SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI
Kā jau darbā minēju, darba līguma uzteikšana ir nopietns solis, kā rezultātā rodas strīds starp darbinieku un darba devēju. To arī pierāda tas, ka tiek iesniegts daudz prasības pieteikumu par atjaunošanu darbā. Pagājušogad pirmās instances tiesās tika iesniegtas 123 prasības. Kas nemaz nav mazs skaitlis, turklāt 19 no prasījumiem apmierināti. Tomēr jāņem vērā arī tas, ka pagājušajā gadā 68. šāda veida lietas ir iesniegtas pārsūdzībai, turklāt 11 no tām taisīts pretējs spriedums . No tā var secināt, ka arī tiesās nevalda pilnīga vienprātība darba strīdu iztiesāšanā, kas ir ļoti būtisks nosacījums, lai Darba likuma normas veiksmīgi darbotos praksē. Dažādi viedokļi normu piemērošanā rada situāciju, kad nevar saprast, vai konkrētajā gadījumā ir iespējams atsaukties uz konkrēto likuma normu.
Ir svarīgi, lai uzsakot darba līgumu tiktu ievērota pareiza darba līguma uzteikšanas kārtība. Tas ir kā pirmais nosacījums, ko vajadzētu ievērot darba devējam, lai uzteikumu neatzītu par nepamatotu. Praksē ir daudz gadījumu, kad darba devējs kļūdās nepareizi nosakot uzteikuma termiņa sākumu. Rezultātā, lai gan uzteikums ir pēc būtības pamatots, tas tiek atzīts par nepamatotu, jo nav ievēroto termiņi.
Svarīgi ir arī tas, uz kāda pamata darba līgums tiek uzteikts, katrā gadījumā vajag piemeklēt pareizo Darba likuma pantu, kas nemaz nav tik viegli. Kā var redzēt Darba likumā, tad darba devēja iespējas uzteikt darba līgumu ir ierobežotas un stingri noteiktas. Savā ziņā to var vērtēt pozitīvi, jo tādejādi darba devējs nevar uzteikt darba līgumu personīgu apsvērumu dēļ. Tas palīdz izvairīties no darbinieku diskriminācijas, kas balstās uz darba devēja personīgajām simpātijām vai antipātijām.
Arī gadījumā, kad darba līgums tiek uzteikts pārbaudes laikā, likumdevējam vajadzētu tieši likumā noteikt, vai šajā gadījumā darbinieks ir tiesīgs prasīt atjaunošanu darbā. Pretējā gadījumā rodas diskusijas un neskaidrība šīs normas piemērošanā. Tāpat ir ar tiesisko pamatojumu. Vispārīgi paskatoties uz šo normu, varētu secināt, ka darba devējam nevajag iemeslu, lai uzteiktu darba līgumu. Darba devējs var vienkārši izlemt, ka darbinieks neder veicamajam darbam un kā pamatojums var būt pilnīgi subjektīvi iemesli. Kaut gan var atzīt, ka var būt arī tādi subjektīvi iemesli, kuru dēļ darba devējs tiešām varētu uzteikt darba līgumu, tomēr praksē tos ir grūti ietērpt konkrētā vārdiskā formulējumā, ar ko varētu raksturot šos iemeslus. Tomēr no prakses var redzēt arī tādas situācijas, kad darba devējs izmanto nepilnīgo Darba likuma 47. panta formulējumu, lai izmantotu darbiniekus liekot tiem strādāt par zemāku atalgojumu.
Uzteikumos, kas saistīti ar darbinieku uzvedību būtiski ir pierādīt, ka darbinieks tiešām ir rīkojies tā, ka pamatojoties uz viņa uzvedību var uzteikt darba līgumu. Pozitīvi ir tas, ka šajā gadījumā nav stingri noteikts, kāda veida pierādījumiem tieši katrā gadījumā jābūt. Darba devējs var brīvi izvēlēties ar kādiem pierādīšanas līdzekļiem konstatēt konkrētos faktus, ar ko pamatot uzteikumu. Tomēr šajā gadījumā ir jāatceras, ka pierādījumiem jābūt konkrētiem un neapgāžamiem, un visdrīzāk ar mutiskiem paskaidrojumiem un liecinieku liecībām nepietiks. Tāpēc katrā gadījumā ir būtiski nodrošināties ar rakstiskiem pierādījumiem, kas ir paskaidrojumi, dažādi rīkojumi un akti, kas ļoti palīdz lai pierādītu darbinieka pārkāpumus.
…
