IEVADS
Darbam cilvēka dzīvē ir ļoti nozīmīga loma. Darbs cilvēkam gan ir iztikas avots, pašapliecināšanās iespēja, arī dažreiz hobijs, gan arī noteiktas sociālās garantijas. Daudzas problēmas rodas, kad kāds no darba tiesisko attiecību dalībniekiem vēlas izbeigt darba attiecības. Šajā darbā tiek aplūkota situācija, kad darba devējs uzteic darbiniekam darbu un šis uzteikums ir saistīts ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. Darbā tiek noskaidrots, kādi var būt darbinieka atlaišanas pamati saistīti ar organizatoriskiem, tehnoloģiskiem vai līdzīga rakstura pasākumiem uzņēmumā.
Autore darbā noskaidro, vai Darba likums pietiekami aizsargā darbinieka intereses atlaišanas gadījumā un vai tajā pašā laikā tiek nodrošināta arī darba devēju interešu ievērošana, t.i. vai ar Darba likumu ir panākts viens no tā galvenajiem mērķiem – sabalansēt darba devēja un darbinieka tiesības un intereses. Tiek noskaidrots, kāda kārtība jāievēro, atlaižot darbinieku no darba pēc iepriekš minētajiem pamatiem. Vai likumā noteiktā kārtībā ir pietiekoša un vai ar to tiek pietiekoši aizsargātas darbinieka intereses?
Lai realizētu iepriekš minēto uzdevumu darbā tiek aplūkota gan juridiskā literatūra, gan analizēta tiesu prakse, norādot uz strīdīgiem un dažādi izprotamiem jautājumiem. Tiek dots autores vērtējums, kā viņasprāt būtu tulkojama un piemērojama kāda noteikta tiesību normu, vai konkrētā tiesu prakse atzīstama par pareizu un doti ieteikumi, kā atrisināt strīdus jautājumus. Vai darba devējs darbiniekam var uzteikt darbu, ja darbinieks nepiekrīt darba līguma būtiskiem grozījumiem, kas saistīti ar organizatoriskiem, tehnoloģiskiem vai līdzīga rakstura pasākumiem uzņēmumā, bet nav saistīti ar kādu no Darba likuma 101. panta pirmās daļas 8., 9. vai 10. punktā minētajiem pamatojumiem.
VISPĀRĒJS APSKATS
Darba likuma 101. panta pirmās daļas 8., 9. un 10. punkts nosaka tos pamatus, kad darba devējs darbinieku var atlaist no darba sakarā ar organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga veida pasākumu veikšanu uzņēmumā, t.i. darbinieku var atlaist, ja darbā tiek atjaunots darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu, tiek samazināts darbinieku skaits vai tiek likvidēts darba devējs.
Bieži darba devējam šķiet, ja viņam kāds darbinieks nepatīk vai arī ir nevēlams, viņš darbiniekam darba līgumu uzteiks, pamatojot to ar organizatoriskiem pasākumiem uzņēmumā. Tomēr no tiesiskā viedokļa Darba likums aizsargā darbinieku un bez reāla pamatojuma un nepieciešamības darba devējs nevar atlaist darbinieku. Šai atlaišanai ir jābūt pamatotai, nevis tikai šķietami pamatotai. Autores mērķis šajā darbā ir noskaidrot, vai Darba likums pietiekami aizsargā darbinieku un vai tajā pašā laikā netiek ierobežotas arī darba devēja intereses? Vai ir panākts savstarpējs līdzsvars šo interešu sabalansēšanā?
Šajā nodaļā tiks aplūkots tās pazīmes, kas ir kopīgas šim uzteikuma veidam.
…
