Vadītāju un padoto darbinieku attiecības Latvijā ir jāveido praktiski no jauna, jo vecā uz komandu ekonomiku balstītā kadru vadība mūsdienu apstākļos, kad strauji attīstās citas ekonomiskās attiecības, vairs nevar nodrošināt vajadzīgo un nepieciešamo personāla vadību. Darbinieki jāveido kā līdzuzņēmēji, tas ir, cilvēkā jārada tādas līdz šim neattīstītas īpašibas: kā sapratni, ka cilvēks un darbs ir kā vērtību radīšanas centrs, saimniecisko domāšanu, rīcību un atbildību, lēmumu pieņemšanu. Tātad, lai uzņēmējs varētu sekmīgi darboties, jaunajos ekonomiskajos apstākļos, liela vērība jāpiegriež personālam. Darbinieku vērtēšanas pamatjautājumi sastāv no personāla vērtēšanas mērķiem, kādi tie ir:
Kāpināt efektivitāti, sniegt motivāciju;
Veicināt darbinieka tālāku attīstību un labāku darbību;
Saskaņot nākotnes aktivitāšu mērķus un uzdevumus;
Noteikt individuālo atalgojumu;
Izvērtēt potenciālu nākotnes uzdevumu risināšanai;
Uzlabot vadības kvalitāti.
Personāla vērtēšanu klasificē:
Pēc sistematizācijas (ar sitēmu biežāk, bez sistēmas retāk)
Pēc iemesla (regulāras, vajadzības spiestas, atalgojuma aprēķināšanai)
Pēc apjoma (individuālas, kolektīvas)
Novērtēšanas metožu sastāvdaļas:
Vērtējamās īpašības – ko grib novērtēt uzņēmuma vadītājs:
Vadītāju vērtēšanas kritēriji (visbiežāk): speciālās zināšanas; garīgās spējas (intelekts); darba uzvedîba (disciplinētība); sociālā uzvedîba; vadîbas stils; attieksme pret klientiem; darba organizâcija.
Ražošanā strādājošo darbinieku vērtēšanas kritēriji : zināšanas specialitātē; darba apjoms; darba kvalitāte; uzticamība; patstāvība; taupīgums; sadarbība.
Vērtēšanas mērauklas:
nekādas, brīvs vērtējums;
skalu metode (krietni virs prasītā, pārsniedz prasīto, izpilda prasīto, dažkārt zem prasītā, bieži neizpilda prasīto);
rangu metode (sagrupē vērtējamos darbiniekus secībā, piemērām, pēc to darba kvalitātes, darba apjoma utt.)…
