Apmierinātību ar darbu sāka pētīt 20. gadsimta pirmajā pusē. Plašāku ieskatu apmierinātības ar darbu vēsturiskajos pirmsākumos sniedza Holveijs [16.,45]. Pētījumi šajā jomā aizsākās 1944.gadā. Toreiz to iemesls bija padarīt labākus monotonos manufaktūras darba apstākļus, kā arī uzlabot darba produktivitāti. Vienlaicīgi ar apmierinātības ar darbu pētījumiem radās arī motivācijas teorijas. Apmierinātība ar darbu ir ļoti cieši saistīta ar darbinieka motivāciju.
1.1. Apmierinātības ar darbu teorijas
Kā pirmā radās situacionālā pieeja, kuru izveidoja amata apraksta modeļa autori Terners un Laurenss [34.,57]. Situacionālā pieejā kā galvenais faktors, kas nosaka apmierinātību ar darbu, ir darba vide un apstākļi. Šīs pieejas galvenie pārstāvji ir motivācijas un vajadzību teoriju autori Maslovs un Hercbergs. Šo teoriju autori uzskata, ka visiem cilvēkiem ir noteiktas vajadzības (fizioloģiskās, sociālās un pašīstenošanās), kuras viņi cenšas apmierināt. Hercbergs piedāvā divas faktoru grupas, kas nosaka apmierinātību ar darbu:
1)Ārējie faktori – darba alga, darbavietas saglabāšanas garantijas, darba apstākļi, sociālais statuss organizācijā, organizācijas darba politika, tiešā priekšnieka attieksme un attiecības ar kolēģiem darbā.
2)Iekšējie faktori – panākumi darbā, atzinība, atbildība, izaugsmes iespējas, darba kā tāds un profesionālās karjeras iespējas [1.,10].
Dispozicionālās pieejas autori Locke un Smits, kuri uzskata, ka pastāv relatīvi noturīgas personības iezīmes, kas ietekmē apmierinātību ar darbu neatkarīgi no darba situācijām vai darba raksturiezīmēm [19.,98].
Pretrunu teorijas autori Porters un Kantrils apmierinātību ar darbu uzskata par kognitīvu pieredzi. Indivīds salīdzina savas reālās situācijas uztveri ar vēlamo situāciju un šīs salīdzināšanas rezultātā veidojas apmierinātība ar darbu [27.,189].
Referento grupu teorijas pārstāvji Mertons un Lazersfelds uzskata, ka apmierinātība ar darbu ir atkarīga no salīdzinājuma „savs” un „citu” stāvoklis [24.,190].
Līdzīga šai teorijai ir sociālās ietekmes teorija. Informācija par citu personu apmierinātību ar darbu lielā mērā ietekmē indivīda apmierinātību ar darbu - informācijai no cietiem kolēģiem ir lielāka ietekme uz apmierinātību ar darbu nekā objektīviem faktoriem.
Balansa teorija atzīmē, ka indivīds kognitīvi salīdzina gaidīto ar reālo. Atšķirībā no pretrunu teorijas, balansa teorija apskata atšķirību sekas un indivīda vēlmi sabalansēt tās. Adamsa „taisnīguma” teoriju var uzskatīt par balansa teorijas atzaru. Tās ietvaros apmierinātība ar darbu ir salīdzinājumu rezultāts:
1)indivīds salīdzina savu ieguldījumu ar ieguvumu;
2)indivīds salīdzina citu personu ieguldījumu ar ieguvumu;
3)indivīds salīdzina divu iepriekšējo salīdzinājumu rezultātus.
Pie ieguldījumiem var pieskaitīt laiku, piepūli un darbu. Savukārt par ieguvumiem var uzskatīt algu, stabilitātes izjūtu un nemonetāros labumus, kas ir atlīdzība, kuru darbinieks kā fizisku vai psiholoģisku komfortu. Ja šie mainīgie lielumi sakrīt, tad indivīds ir apmierināts ar darbu [2.,267].
Sociālās salīdzināšanas vai sociālās sāncensības teorijas autors Rijsmans skaidro, ka indivīds vienmēr cenšas būt nedaudz labāks par citiem pozitīvā nozīmē, kā rezultātā indivīdam rodas apmierinātība ar darbu [30., 279].…
