Ņemot vērā, ka organizācija SIA „M” darbojas gan būvniecības, gan tirdzniecības nozarēs tādās jomās kā enerģētika, ūdensapgāde, ēku un ražošanas procesu automatizācija, piedāvājot saviem klientiem ne vien atsevišķas iekārtas, bet pārsvarā kompleksus risinājumus, kas ietver gan darba uzdevuma izpēti, gan projekta sagatavošanu, gan tā realizāciju pilnā apjomā, tad uzņēmuma pakalpojumu kvalitāte ir būtiski atkarīga no piesaistītā personāla gan inženiertehniskajām zināšanām un pieredzes, gan individuālās vēlmes sadarboties ar kolēģiem un klientiem.
Tāpēc izaicinājums rast tehniski un ekonomiski labākos siltumenerģētiskos, ūdensapgādes un procesu vadības risinājumus ir tik pat būtisks kā izaicinājums veidot pilnvērtīgu saskarsmi ar šajos projektos iesaistītajiem darbiniekiem un klienta personālu. Nereti veidojas situācijas, kurās pieaugošās klienta vēlmes, ierobežotie finanšu un laika resursi, kā arī darbinieku pārslodze rada nopietnas konflikta situācijas, kurās veiksmīgu sadarbību var nodrošināt, vien izmantojot tehniskas un ekonomiskās zināšanas un prasmi konstruktīvi risināt strīdīgos jautājumus.
Neraugoties uz to, ka par inženiertehniskā personāla trūkumu ir izteikušās daudzas organizācijas, uzņēmuma specifika neļauj atlasīt darbiniekus, kuriem piemīt vienīgi izcilas tehniskās zināšanas, būtiskas ir arī nākamā darbinieka saskarsmes spējas. Turklāt piedāvāto iekārtu daudzveidīgais klāsts, uzņēmuma partneru sadarbības stils un klientu īpatnības tiek apgūtas vien ar darba pieredzi organizācijā, aktīvi iesaistoties uzņēmuma darbībā. Tādēļ esošie darbinieki, kas jau vairākus gadus piedalījušies organizācijas veiksmīgas pastāvēšanas nodrošināšanā, ir īpaši vērtīgs resurss, kuru zaudējot var tikt būtiski kavēta arī SIA „M” attīstība.
Lai arī kopumā uzņēmums ir sekmīgi ticis galā gan ar jauno darbinieku piesaistīšanu, gan ar pieredzējušu darbinieku „noturēšanu”, tomēr fakts, ka puse no tiem, kas pārtrauca darbu SIA „M” laika posmā no 2004. gada līdz 2008. gadam, norādīja, ka viņu lēmumu aiziet no organizācijas būtiski ietekmēja ieilguši starppersonu konflikti un nespēja sastrādāties ar savu tiešo vadītāju [], aktualizē jautājumu par prasmi konstruktīvi risināt darba strīdus un par organizācijas klimatu kopumā. Turklāt uzņēmumā ir bijuši arī atsevišķi mobinga precedenti.
Līdz ar to starppersonu konflikts kā neatņemama saskarsmes sastāvdaļa ir nokļuvis šī darba uzmanības degpunktā, rosinot meklēt tā saistību ar psiholoģisko klimatu un darba motivāciju.
Nevis pats konflikts kā tāds rada pozitīvu vai negatīvu rezonansi uzņēmumā, bet gan tas, kādā veidā tiek meklēts tā risinājums. Tieši izvēlētā konfliktsituācijas risināšanas taktika nosaka, vai strīdā dzimst jaunas idejas, kas spēj pilnībā vai vismaz daļēji apmierināt konfliktā iesaistīto pušu intereses, vai arī rodas dominances, pakļaušanas un vienaldzības atmosfēra, kas kavē organizācijas izaugsmi, var radīt nopietnus finansiālus zaudējumus un ievērojami pasliktināt darbinieku psiholoģisko un fizisko labklājību.
Maģistra darba pētījuma objekts ir SIA „M” darbinieki. Pētījuma priekšmets – konflikta risināšanas taktiku, psiholoģiskā klimata un motivācijas saistība.…
