Strādāt vienā komandā ar darbiniekiem, kuru sniegums un attieksme nodrošina organizācijas darbības efektivitāti – tas ir katra vadītāja (un arī darbinieka) ideāls, uz kuru vērts tiekties, apzinoties vērtību, kāda ir darbinieku profesionalitātes ietekmei uz konkurētspēju. Diemžēl ceļā uz to jāpārvar vairāk vai mazāk šķēršļu, kas saistīti ar dažādu faktoru ietekmi uz personāla darbību konkrētā organizācijā.
360 grādu metode ir pazīstama Latvijā, par tās pielietojuma plusiem un mīnusiem informācija ir atrodama personālvadības biznesa literatūrā, plašsaziņas līdzekļos, tiek piedāvāti apmācību semināri.
360 º novērtējums ir kā darbinieku, tā arī vadītāju objektīvs novērtējums par to profesionālo spēju pielietošanu praksē un savu tiešo darba pienākumu veikšanu. Šādu pētījumu veikšana nodrošina uzņēmumu ar komandas darba efektivitātes pārskatu un pilnveides iespējām.
Dati tiek iegūti, apkopojot vērtējumus par katru speciālistu šādos virzienos: Paša vērtējums; Kolēģi; Vadītājs; Padotie; Klienti (iekšējie/ ārējie).
Realizējot 360 º novērtējumu, tas ļauj darbiniekus koncentrēt uz viņu pamatkompetencēm un profesionālas darbības efektivitātes vairošanu, jo šādā pētījumā tiek novērtēts personāla darbam nepieciešamo kompetenču izpildījums.
Šajā rakstā dots pārskats par 360 grādu metodes pielietojuma procesa galvenajiem posmiem, kurus var izmantot arī organizācijas ar nelielu pieredzi personālvadības risinājumu izmantošanā, bet ar lielu apņemšanos veicināt personāla rīcību izvirzīto mērķu sasniegšanā.
Novērtēšanas mērķa, uzdevumu noteikšana un to izskaidrošana darbiniekiem
Zinot, ka personāla novērtēšana neatkarīgi no metodes, kādu šim nolūkam izmanto, ir atbildīgs un psiholoģiski ļoti jūtīgs process, tādēļ pirms ķerties pie personāla vērtēšanā izmantojamo dokumentu (anketas) izstrādes darbiniekiem ir jāizskaidro:
1) novērtēšanas mērķi;
2) novērtēšanas procesa norise;
3) iegūtās informācijas izmantošanas nosacījumi (neaizmirstot uzsvērt iegūto rezultātu konfidencialitāti);
4) turpmākās rīcības.
…
