Ja starppersonu vai grupu konflikts notiek organizācijā, tad šeit ir svarīga arī organizācijas specifika – vadītāja vadības stils, organizācijas uzbūve, grupu lielums, organizācijas darbības specifika u.tml.
Organizācijām raksturīgs konflikta veids, ko sauc par mobingu. [3; 4]
Mobings ir tāds konflikts, kura pamatā ir aizskaroša, diskriminējoša uzvedība, rīcība no viena vai vairāku darba kolēģu puses pret kādu konkrētu darbinieku ilgstošā laika posmā. [4]
Pasaulē mobins ir tikai pēdējo 20 gadu laikā pētīts fenomens, tādēļ Latvijā tas ir samērā jauns jēdziens. 2005.gadā Latvijā pētījumu par mobingu organizācijās netika veikti. [4] Ziņu par šobrīd esošiem pētījumiem šī darba autoram nav.
„Psiholoģiskā terora pazīmes var skatīt cilvēka vai organizācijas līmenī. Tas var būt atsevišķs cilvēks, kas sūdzas par nomāktību, stresu vai nespēju laikā paveikt darbu. Uzņēmuma līmenī personāla vadītājiem ir speciāli instrumenti, ar kuru palīdzību viņi var noteikt, vai uzņēmumā ar darbiniekiem viss ir kārtībā. Tie ir dažādi mērījumi – gan kvantitatīvi, gan kvalitatīvi darbinieku attieksmes un apmierinātības ar darbu pētījumi. Tiek analizēti uzņēmuma statistikas dati, piemēram, darbinieku slimības lapu skaits kādā konkrētā laika periodā, jo darbinieku bieža slimošana arī ir viena no iespējamām mobinga pazīmēm.”, tā Edīte Kalniņa. [4]
Silva Omārova saka, ka „Ja vajātājs ir vadītājs, to bieži sauc par bosingu. Ja upuri vajā darba kolēģi, tad tas ir un paliek mobings. Tie ir divi atšķirīgi vajāšanas veidi.”.
Mobings balansē starp autļautu un neatļautu rīcību: izraudzītie upuri ignorē, kompromitē vai izsmej, apzināti liedz informāciju un nemitīgi kritizē viņa darbību. Visbeidzot tiek izplatītas baumas, lai noniecinātu upura personību un aizskartu viņa privāto dzīvi. [3]…
