Mobinga samazināšana organizācijā
Pieņemot darbā, jāpievērš uzmanība ne tikai darbinieka diplomam, kvalifikācijai, bet jāskatās arī, kādu cilvēku kā personību darbā pieņemam. Menedžmenta pārstāvjiem ir jārūpējas par to, lai visiem darbiniekiem būtu skaidri un pieņemami organizācijas mērķi, vērtības, kas šajā organizācijā ir nozīmīgas. Akcents būtu jāliek uz uzvedības modeļiem, kas konkrētajā organizācijā tiek akceptēti, uzskatīti par vēlamiem, kādas šeit ir nozīmīgākās morālās normas; darbiniekiem ir jāmācās.
Ir vērts uzņēmumam ieguldīt līdzekļus darbinieku apmācībai konfliktu risināšanā, saskarsmes iemaņu apgūšanā. Cilvēki ne vienmēr prot tikt galā ar tādām asām psiholoģiskām situācijām. Svarīga lieta ir organizācijā nodrošināt atklātu visu virzienu un līmeņu komunikāciju, darbinieku informēšanu, neslēpjot, ka šāda mobinga problēma pastāv.
Svarīgi, lai organizācijās būtu personāla vadības un attīstības jomā augsti kvalificēti un sagatavoti speciālisti, kas strādā darbiniekiem un ir padomdevēji uzņēmuma vadībai. Otrkārt, vajadzētu novērtēt likumdošanā paredzētās lietas. Darba aizsardzības likums nosaka, ka uzņēmumā ir jābūt uzticības personām, pie kā var griezties un pārrunāt dažādas konfliktsituācijas, kas arī ir viens mehānisms, ar kura palīdzību darbinieki var sākt runāt par mobinga gadījumiem organizācijas psiholoģiskā klimata kontekstā. Vēl viena iespēja ir darbavietā veidot savu Ētikas komisiju, padomi vai grupu. Katrs uzņēmums var veidot savai kultūrai atbilstošu modeli. Var ieviest darbinieku pārstāvju palātas sanāksmes, anonīmo vēstuļu pastkastīti un tamlīdzīgas lietas.
Joprojām Latvijā kvalificēti palīdzības dienesti ir nepietiekošā daudzumā. Viens veids, kā psihologi varētu piedāvāt savus pakalpojumus, ir diennakts palīdzības tālruņi, kur darbinieks var piezvanīt, lai pārrunātu gan konfliktsituācijas darba vietā, gan privātās dzīves problēmas. Eiropas valstīs un ASV šādi pakalpojumi ir iekļauti veselības apdrošināšanas programmās, līdztekus citu speciālistu palīdzībai.
…
