Agrākajos vadības teorijas darbos parasti tiek uzsvērts organizācijas harmoniskās funkcionēšanas svarīgums. Pēc dažādu autoru domām, ja atrast pareizo formulu, tad organizācija darbosies kā labi noregulēts mehānisms. Konflikti, kuri rodas organizācijās, tika uzskatīti par visai nevēlamām parādībām. Mūsdienu vadības teorētiķi atzina, pilnīga konfliktu neesamība organizācijās ir ne tikai neiespējama, bet arī nevēlama.
Konfliktu būtība organizācijā
Konfliktam ir daudz dažādu definīciju un skaidrojumu, tā ir sadursme, pretruna, cīņa.
Konflikts – tas ir vienošanās trūkums starp divām vai vairākām pusēm, kuras var pārstāvēt gan konkrētas personas, gan personu grupas. Katra puse dara visu, lai būtu pieņemts tās viedoklis vai mērķis, un trauc otrai pusei darīt to pašu.
Vārds „konflikts” cēlies no latīņu valodas vārda coflictus (sadursme, strīds) un gandrīz nepārveidotā veidā tas saglabājies vairākās Eiropas valodās līdz mūsdienām, piemēram, conflict (angļu valodā), konflikt (vācu valodā), conflit (franču valodā), conflitto (itāļu valodā).
Sociālais darba konflikts – tas ir viens no sociālo konfliktu veidiem, tā ir pretrunu attīstības maksimālā stadija starp ekonomisko un darba attiecību sociāliem subjektiem tieši darba vai ar to saistītajās sfērās (sadales, apmaiņas, patērēšanas utt.).
Kad cilvēki domā par konfliktu, tas bieži tiek asociēts ar agresiju, draudiem, strīdam, naidu, kariem utt. Rezultātā pastāv doma, ka konflikts ir parādība nevēlama, ka no tā vajadzētu izvairīties, ja pastāv tāda iespēja, un ka konfliktu vajadzētu risināt tiklīdz tas rodas.
Mūsdienu viedoklis ir, ka pat organizācijas ar efektīvu pārvaldību, daži konflikti ir ne tikai iespējami, bet pat vēlami. Protams, ka konfliktam ne vienmēr ir pozitīva nozīme. Dažos gadījumos tas var traucēt atsevišķas persona vajadzību apmierināšanai un organizācijas mērķu sasniegšanai kopumā. Piemēram, persona, kura grupas sanāksmē strīdas tikai tāpēc, ka nevar citādi, droši vien samazinās piederības un cieņas vajadzību apmierināšanas pakāpi, un iespējams, samazinās grupas spēju efektīvi rīkoties un pieņemt lēmumus. Grupas locekļi var pieņemt strīdīgas personas viedokli tikai tāpēc, lai izvairītos no konflikta un ar to saistītām problēmām, pat ja grupa nav pārliecināta, ka rīkojas pareizi. Tajā pat laikā daudzos gadījumos konflikts palīdz noteikt lielāku viedokļu skaitu, dod papildus informāciju, palīdz atrast vairāk alternatīvu vai problēmas utt. Tādas situācijas padara lēmumu pieņemšanas procesu efektīvāku, kā arī dod iespēju cilvēkiem izteikt savas domas, un tādā veidā apmierināt personīgas cieņas un varas vajadzības. Tas var arī novest pie efektīvākas plānu, stratēģiju un projektu īstenošanas, jo dažādu viedokļu apspriešana un izskatīšana notiek pirms to faktiskās īstenošanas.
Tādā veidā konflikts var būt daudzfunkcionāls un vest pie organizācijas efektivitātes paaugstināšanas. Vai arī tas var būt disfunkcionāls un pazemināt personīgo apmierinājumu,…
