Darbā apskatu teoriju (otrajā daļā praktiskus risinājumus ), kas saistīta ar personāla motivēšanu organizācijā. Šī tēma mūsdienās ir ļoti aktuāla, jo pasaule mainās arvien straujāk, nesot ne tikai jaunas iespējas, bet arī jaunus sāncenšus. Pasaules tirgus ir kļuvis piesātināts un izņēmums nav arī Latvija. Šodien kompānijām jārēķinās ar vissīvāko konkurenci.
Lai izturētu konkurenci, ir nepieciešams apšaubīt un pilnveidot visu, kas darīts līdz šim. Ir strauji jāmainās, jāatmet visu lieko, jāmeklē jauni ceļi un iespējas. Pats galvenais ir jāmaina veids un attieksme, kā izglītot cilvēkus un organizēt procesus uzņēmumā. Lai no viņiem varētu prasīt kvalitatīvu darbu, ir jānodrošina labi, ērti darba apstākļi. Nevar prasīt no darbinieka ‘’pilnīgu atdevi’’ savam darbam, ja organizācija neko nedod pretī. Abām pusēm ir jāmāk sadarboties.
Diemžēl jāatzīst, ka Latvijā vēl joprojām dažos uzņēmumos pastāv vecās vadīšanas un organizēšanas metodes, bet es domāju, ka laiks un augošās prasības sabiedrībā iznīdēs visu neproduktīvo un rezultātus nenesošo.
Tāpēc šajā darbā gribētu apskatīt un izvērtēt personāla nozīmīgumu jebkurā organizācijā, aplūkot abu pušu gan darbinieka, gan darba devēja rīcības motivāciju viņu savstarpējo attiecību procesā.
Kaut arī organizācijas produktīvs darbs ir atkarīgs no attīstītām tehnoloģijām, tomēr cilvēks ir tas, kas veic intelektuālo darbu. Indivīdu ir jāprot iesaistīt komandā tā, lai viņu savstarpējā sadarbība nodrošinātu nepieciešamo vērtību radīšanu. Uzņēmuma veiksmīgai darbībai cilvēkresursu potenciāls un zināšanas tiek uzskatītas par galveno ieroci.
Visos laikos darba devēji ir bijuši ieinteresēti, lai viņa darbinieki strādātu ar lielāko atdevi, lai cilvēki būtu ieinteresēti strādāt uzņēmuma labā, tādējādi apmierinot gan pašnoteikšanas vajadzību, gan arī nepieciešamību pēc apkārtējo cieņas. Šeit, protams, es nerunāju par to darbinieku slāni, kuram rūp tikai savu fizioloģisko vajadzību apmierināšanai, kuri neizjūt vajadzību pēc sevis pilnveidošanas.
Darbinieku darbība ir atkarīga no trīs faktoriem:
Prasmes un spējām (iespējas veikt attiecīgu darbību);
Resursiem (materiāli, instrumenti, iekārtas, informācija);
Motivēšanas (būt ieinteresētam veikt attiecīgo darbu).
Ja darbiniekam trūkst prasmes vai zināšanu, lai veiktu kādu darbu, tad menedžeris parasti zina, kas jādara – jāpaaugstina kvalifikācija vai darbs jāuztic citam darbiniekam utt. Ja ir problēma ar resursiem, tad arī aptuveni ir skaidrs – kaut kas jāmaina vai jāuzlabo, vai jāpagūst kas jauns. Taču, ja ir problēma ar motivēšanu, tad menedžerim to atrisināt būs grūtāk, jo šajā procesā nepastāv standarta metodes, un katrā konkrētā situācijā jāizvēlas vispiemērotākais darbinieku stimulēšanas paņēmiens, lai tie efektīvi strādātu organizācijas mērķu labā.…
