Zināšanu pārvaldība uzņēmumam rada iespēju palikt konkurētspējīgākā attiecībā pret līdzvērtīgiem uzņēmumiem. Šis konkurētspējas pieaugums saistīts ar zināšanu pārvaldības rezultātā radīto spēju uzkrāt un pilnveidot zināšanas. Analizējot situāciju un izsijājot veiksmīgāko zināšanu pielietojumu gadījumus uz to pamata iespējams radīt kādus inovatīvus risinājumus (Latvijas Universitātes raksti, 2007, 717.sēj).
Zināšanu pārvaldība uzņēmumā ieņem augstu lomu un ir pieskaitāma pie lielākajām organizācijas vērtībām. Diemžēl nākas secināt, ka Latvijas uzņēmumi un kompānijas vēl nav nonākušas līdz šādai atziņai, ka zināšanu pārvaldība var veicināt uzņēmuma konkurētspējas pieaugumu un rezultātā veicināt izaugsmes vai pilnveides iespējas.
Uz kompetenci balstīta attīstības pilnveidošana ir elastīga un efektīva, kas rezultātā veicina personāla resursu attīstību. Veiksmīga kompetences analīze organizācijai sniedz vairākas priekšrocības un pozitīvus aspektus, kā arī tiek novērots tā produktivitātes pieaugums. Tas saistīts ar to, ka tiek pilnveidots darbu izpildes līmenis, kā arī personāla apmācība pamatā ir fokusēta uz organizācijas mērķu sasniegšanu un pilnveidošanu.
Kompetences analīzes process uzņēmumam ir ļoti būtisks un nepieciešams, jo iegūtos rezultātus iespējams izmantot ne tikai kādā specifiskā jomā, bet gan vairākās darbiniekam ļoti specifiskās un noderīgās jomās.
„Kapitāla struktūra ir pašu un aizņemtā kapitāla attiecība, kas parāda kā tiek finansēts uzņēmums.” (Klauss, 2000, 62).
Kapitāla struktūras izvēli ietekmē daudz un dažādi faktori, sākot ar situāciju pasaules un valsts ekonomikā, beidzot ar konkrētā uzņēmuma uzņēmējdarbības efektivitāti.
Optimālā uzņēmuma kapitāla struktūra ir tāda pie kuras iespējamās bankrota izmaksas līdzinās ieguvumiem no aizņemtā kapitāla.”
Kapitāla struktūra būtiski ietekmē uzņēmuma saimnieciskās darbības rezultātu, kā arī tā atstāj ietekmi uz uzņēmuma vērtību saistībā ar kapitāla struktūras saistīto izmaksu, risku un citu faktoru ietekmi (Rurāne, 1997, 38).
Radoša personība un radošuma pievienotā vērtība
Termins radošā personība reizēm tiek attiecināts uz cilvēkiem, kas spējīgi sasniegt nosprausto mērķi, kā arī rast izeju šķietami bezcerīgā situācijā izmantojot apkārtējo situāciju un apstākļus.
Viens no veidiem radoša individualitātes attīstības veicināšanai organizācijā ir akcentēt iekšējo motivāciju, organizējot darba visi tā, lai veicinātu radošas izpausmes, jeb novirzot akcentu no ārējas darba motivācijas uz iekšējo. Šīs idejas saskan ar jau 60. gados Duglasa Makgregora ( McGregor) izvirzīto „Y” teoriju jeb dzīvo skatījumu uz cilvēku organizācijā kā uz attīstību un radošu personību orientētu būtni.
Lanlejs un Saimons ( Lanley & Simon), uzskata, ka darbinieku radošumu var attīstīt, apmācot darbiniekus speciālām zināšanām un iemaņām, kas var paaugstināt viņu radošo potenciālu” (Kreativitātes centrs, 2002-2003, 55).
Pievienotai vērtībai ir divas pamatiezīmes. Pirmkārt, tā nodrošina kompānijas produkta vai pakalpojuma nonākšanu ievērojamo kategorijā, kas ir tā vērts, lai patērētāji to pamanītu, meklētu un visbeidzot - iegādātos ( diemžēl liela daļa trāpīgo inovāciju tā arī nekad nekļūst par pievienoto vērtību tikai tāpēc, ka tās nav ievērojamas). Otrkārt, pievienotā vērtība neapmierina cilvēku vajadzības. Taču tā apmierina mūsu vēlmes. Tā ir kaut kas moderns un interesants, vai pārsteidzošs. Tas var iepriecināt pircēju vai sarūgtināt to. Reti kad tā sniedz vairāk labuma par to, ko mēs sākotnēji pērkam. Drīzāk tā pievieno emocijas.” (Godins, 2010, 35).
…
