1.Organizācijas struktūru izveidošana
Organizācijas vadības struktūru veido šādi komponenti:
♦ amatu nosaukumi;
♦ darba pienākumu sadale;
♦ savstarpējo darba attiecību forma;
♦ kā kompetencē ir lēmumu pieņemšana.
Organizācijas konkrēta un noteikta struktūra nepieciešama , lai precizētu un konkretizētu vadības līmeņu savstarpējās attiecības, tiesību, pilnvaru un atbildības sadalījumu.
Organizācijas vadības struktūra
♦ nodrošina noteiktu kārtību darbinieku savstarpējās attiecībās;
♦ dod iespēju katram darbiniekam saprast savu nozīmi, attiecības ar citiem darbiniekiem, pienākumu, tiesības un atbildību;
2. D.Makklelanda “pieredzes – vajadzību” teorija
Alternatīvu veidu kā iedalīt vajadzības attīstīja D.Maklellands, kura pētījumi balstās, galvenokārt, uz vadītāju pētījumiem. Šī teorija ietver sevī trīs faktorus: panākumus, saskarsmi un varu. Katram kāda no tām ir dominējošā, turklāt tā var mainīties atkarībā no vecuma, zināšanām, rutīnas u.c. D. Maklellanda sasniegumu - attiecību - varas vajadzības teorija noteica trīs vajadzības, kuras ir nozīmīgas:
1) Sasniegumu vajadzība tiek definēta kā vajadzība pēc konkurētspējīgiem sasniegumiem, kurus salīdzina ar personīgiem standartiem.
2) Vajadzība pēc attiecībām tiek definēta kā vajadzība pēc siltām, draudzīgām un līdzjūtīgām attiecībām ar citiem.
3) Vajadzība pēc varas ir vajadzība citus ietekmēt un kontrolēt.
Dažādiem indivīdiem ir dažādi šo vajadzību līmeņi. Dažiem ir lielāka vajadzība pēc sasniegumiem, citiem stiprāka vajadzība pēc sasniegumiem un vēl citiem stiprāka vajadzība pēc varas. Lai gan viena no vajadzībām var dominēt, tas nenozīmē, ka pārējo vajadzību nav.
3. Vadīšanas īpatnības mazos uzņēmumos
Vadītājs ir konkrēts darbinieks, kurš ietekmē darbinieku (personu vai personu grupu) darbību, lai īstenotu organizācijas mērķus. Tas ir cilvēks, kuram ir uzticēta mērķu sasniegšana, un viņš, sev uzticētos darbus, realizē ar citu darbinieku palīdzību.
Lai panāktu efektīvu vadīšanu, vadītājam jālieto vara. Ar tās palīdzību viņš var iegūt autoritāti pret sev padotajiem. Varu var izmantot dažādi, lietojot daudzas metodes un paņēmienus, lai ietekmētu darbinieku rīcību. Tas ir nepieciešams, lai darbinieki pēkšņi kādā brīdī neatteiktos paklausīt un izpildīt. Acīmredzami, tas ir mantojums no feodālisma laikiem, kad pārrauga rīcībā bija pletne vai kāds cits sitamais.
Tā īsti vadītāja loma sāka palikt svarīga tikai sākoties kapitālisma attīstībai, jo tieši tad parādījās nepieciešamība pēc talantīgiem vadītājiem, kuri varēja izstrādāt savu uzņēmuma vadīšanas stratēģiju, un vest uzņēmumu "veiksmes virzienā". Vai arī sliktākajā gadījumā to paglābt no bankrota.
Šajā laikā būtiski palielinājās darbinieku izglītības līmenis. Tas sašaurināja intelektuālo plaisu starp vadītājiem un padotajiem. Mūsu laikos ir reālas situācijas, kad vadītājiem ir daudz zemāka izglītība par sev padoto darbinieku izglītību. Tas ir tāpēc, ka šo cilvēku personības spēj kompensēt to izglītības trūkumu. Protams, ka nav viegli iekarot sev vietu, ja trūkst izglītības, jo ir grūti pārliecināt darba devēju, ka visus sev uzticētos darbus var izdarīt, arī bez tās. Laikā, kad samazinājās plaisa starp vadītajiem un padotajiem, samazinājās arī sociālās un finansiālās atšķirības, kas būtiski ietekmēja vadītāja lomu kolektīvā. Tas atņēma iespējas vadītājam izmantot dažādus varas un ietekmes veidus. Tad arī spējīgi vadītāji sāka efektīvi izmantot pārliecināšanu un līdzdalību.
Pārliecināšana ir sava viedokļa efektīva pasniegšana. Izmantojot pārliecināšanu, vadītājs atzīst zināmu atkarību no padotajiem. Lai pārliecinātu, vadītājs var izmantot gan loģiku, gan emocijas, atkarība no personīgajām īpašībām un rakstura.
