Vadības stilu ietekme uz darba rezultātiem

“Vadītājs ir kolektīva dvēsele!” Tas skan skaisti, bet vai reālajā dzīvē tā ir? Esmu strādājusi vairākos kolektīvos, un katrā vadītājs bija ļoti īpaša personība. Vienā bija pilnīgi “vienpersoniska valdīšana”. Darbinieki šajā kolektīvā nāca un gāja nepārtraukti. Arī es aizbēgu ļoti drīz, saprasdama, ka tur vairs neatgriezīšos. Citā vadītājs par paveikto darbu interesējās tikai “garāmejot”, bet attiecības mums ar priekšnieku bija diezgan labas. Tā kā darbiniekiem atbildības sajūta par padarīto tomēr bija, tad rezultāti neizpalika un visi jutāmies ļoti labi. Tomēr vēl joprojām vislabākās atmiņas ir par kādā uzņēmumā pavadīto laiku, kurā “Vadītājs ir ar lielo burtu”. Attiecības kolektīvā bija “kolosālas”, izjutām gan morālo gan materiālo atbalstu. Vadītājs uzdeva dienā veicamo uzdevumu, bet izpildes “tehnoloģija” bija darbinieku pašu ziņā. Tika nodrošināti komfortabli darba apstākļi un organizēti atpūtas pasākumi. Lieki piebilst, ka darba efektivitāte bija milzīga un uzņēmums nepārtaukti paplašinās.
Tātad, no vadītāja ir atkarīgs ļoti daudz un vadītāja spēkos ir uzturēt darbiniekos radošu strādātgribu, vai tieši pretēji, likt tikai mehāniski darboties, bieži vien pat ar nepatiku pret veicamo uzdevumu.
Par šiem vadības stiliem ir izstrādātas vairākas teorijas, kuras apskatīšu nākamaja nodaļā.

Vadības stili un to ietekme uz darba rezultātiem

Viena no populārākajām ir Kurta Levina vadības stila teorija. K. Levins izdala:
1)autoritārais (direktīvais) vadības stils
2)demokrātiskais (koleģiālais) vadības stils
3)liberālais vadības stils
Autoritārais vadības stils ir “vienpersoniska valdīšana”. Šeit dominē pārmērīga varas
centralizācija, dažādu jautājumu vienpersoniska risināšana, nevēlēšanās kontaktēties, apspriesties ar padotajiem. Kad jāpieņem lēmumi, šāds vadītājs neieklausās citu viedokļos, tādēļ arī sanāksmes tiek rīkotas tikai formāli. Kritiku necieš, parasti arī pats savas kļūdas neatzīst…