-
Administratīvais pārkāpums, tā jēdziens
| Nr. | Название главы | Стр. |
| IEVADS | 3 | |
| 1. | DARBA SAMAKSAS JĒDZIENS | 4 |
| 1.1. | DARBA ALGA | 6 |
| 1.2. | PRĒMIJU SISTĒMA | 10 |
| 1.3. | PIEMAKSU SISTĒMA | 12 |
| 1.4. | CITA ATLĪDZĪBA SAISTĪBĀ AR DARBU | 13 |
| 2. | DARBA SAMAKSAS PAMATPRINCIPI, FORMAS UN METODES | 16 |
| SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI | 20 | |
| IZMANTOTO AVOTU UN LITERATŪRAS SARAKSTS | 24 |
SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI
Pamatojoties uz iepriekš izklāstīto, var secināt, ka:
1. Darba alga – atalgojums, kuru darba devējs samaksā darbiniekam par viņa darbu, bet darba alga tiek saukta arī par darbinieka darba samaksu. Darbinieka darba samaksas lielums ir atkarīgs no viņa ieguldījuma uzņēmuma darbībā un no darba līguma noteikumiem.
2. Darba samaksas un materiālās stimulēšanas sistēmu nosaka darba devējs saskaņā ar Latvijas Republikas likumdošanas aktiem un darba koplīgumu. Darba samaksas maksimālais apmērs netiek noteikts. Bet minimālā mēneša darba samaksa nedrīkst būt mazāka par Latvijas Republikas attiecīgajā laika posmā valsts noteikto iztikas minimumu.
3. Pastāv dažādi darba algas veidi un formas, katrai algas formai ir savi plusi un mīnusi. Jebkurš uzņēmums cenšas panākt optimālāko darba samaksas veidu, tas atkarīgs no uzņēmuma darbības veida specifikas un vienošanās starp darba devēju un darbinieku. Tomēr nevar noteikt tādu vienīgo darba samaksas veidu, kurš būtu pielietojams visos uzņēmumos. Piemēram, lielākā daļa firmu un organizāciju izmanto cietu darba algu + % no realizācijas, bet daudzi darbu nevar apmaksāt pēc gabaldarba principiem (piemēram, ja darbs ir automatizēts, tad ražotas produkcijas daudzums tikai daļēji atkarīgs no cilvēka ieguldītā darba), tad lietderīgāk izmantot laika vai laika premiālo darba algas formu.
4. Latvijā ir samērā maz uzņēmumu, kuros atalgojuma sistēma ir saistīta ar biznesa stratēģiju un personāla politiku. Vadītāji vēl izmanto atalgojuma sistēmu kā vadības instrumentu tik lielā mērā, kā to varētu darīt. Uzņēmumu vadītāji atalgojuma sistēmas vēlas veidot līdzīgas citiem – nepietiekami domā par atšķirīgo. Piemēram, gandrīz visās firmās kā atvieglojumus piedāvā veselības apdrošināšanu, mobilos telefonus un sarunas apmaksu, mācību izdevumu segšanu un tml. Taču darbiniekam, kas rūpējas par savu karjeru, pietrūkst motivācijas – kāpēc man jāiet strādāt tieši uz šo uzņēmumu, ja to pašu varu saņemt trijos citos uzņēmumos.
…
Pastāv divi plašāk izplatīti veidi kā gūt ieņēmumus. Viens no tiem ir veikt uzņēmējdarbību, bet otrs – strādāt pie uzņēmēja, un saņemt darba samaksu par savu darbaspēju pārdošanu. Darba samaksa ir viens no motivācijas svarīgākajiem elementiem, taču nedrīkst aizmirst, ka eksistē arī citi motivācijas elementi, tāpēc darba atlīdzības sistēmai uzņēmumā jābūt integrētai kopējā motivēšanas procesā, turklāt apmierinot cilvēku vajadzības pēc atzinības, prestiža u.tml. Viena no cilvēka pamattiesībām ir tiesība uz darbu un saņemt par to cilvēka cienīgu atalgojumu. Īstenojot šo tiesību, cilvēkam ir iespēja ietekmēt savus dzīves apstākļus, uzlabot tos, vienlaikus arī paaugstināt sociālo drošību. Kā arī ikvienam ir tiesība uz darba attiecību tiesisko noformējumu. Šīs personu tiesības ir iestrādātas dažādos normatīvajos aktos, kā starptautiskos, tā arī Latvijas. Latvijas likumdošanā tiesības uz darbu ir iekļautas Latvijas Republikas (turpmāk – LR) Satversmes 106. pantā, kas nosaka: „Ikvienam ir tiesības brīvi izvēlēties nodarbošanos un darbavietu atbilstoši savām spējām un kvalifikācijai. Piespiedu darbs ir aizliegts. Par piespiedu darbu netiek uzskatīta iesaistīšana katastrofu un to seku likvidēšanā un nodarbināšanā saskaņā ar tiesas nolēmumu”. Savukārt LR Satversmes 107. pantā paredzēts: „Ikvienam darbiniekam ir tiesības saņemt veiktajam darbam atbilstošu samaksu, kas nav mazāka par valsts noteikto minimumu, kā arī tiesības uz iknedēļas brīvdienām un ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu”.
