Kad tradicionālais uzskats par naudas atalgojumu kā motivēšanas līdzekli kļuva nepietiekams, lai izskaidrotu darbinieku uzvedību, tika meklēti alternatīvi skaidrojumi. E.Meijo un citi savstarpējo attiecību skolas pārstāvji atklāja, ka ļoti liela nozīme ir darba vides sociālajām attiecībām. Tāpēc viņi ierosināja, lai vadītāji motivē darbiniekus paziņojot, ka viņi ir vajadzīgi un neaizstājami. Gandarījumu par darbu var palielināt, informējot strādniekus par organizācijas mērķiem un uzklausot strādnieku ieteikumus, kā arī izpētot citas darbinieku sociālās vajadzības. (Praude, Beļčikovs 2001)
Vēlākie teorētiķi kritizēja savstarpējo attiecību skolu, norādot, ka tā pamatā ir manipulēšana ar darbiniekiem. Cilvēku resursu modeļa teorētiķi apgalvoja, ka darbinieki tiek motivēti ar lielu skaitu faktoru, kā piemēram, vajadzība pēc sasniegumiem un pašapliecināšanās. Tāpat viņi uzskatīja, ka strādnieki ir jau motivēti darīt darbu labi, ja no laba darba viņi gūst gandarījumu, tāpēc darbiniekiem var piešķirt lielāku atbildību lēmumu pieņemšanā un darbu izpildē. Līdz ar to menedžera uzdevums ir iesaistīt strādniekus lēmumu pieņemšanā, izmantojot viņu intereses un spējas, kā arī piešķirt lielāku rīcības brīvību.
Mūsdienu motivēšanas teorijās ir apkopota minēto modeļu pozitīvā pieredze, kā arī izmantotas jaunās ekonomikas, psiholoģijas un cilvēku uzvedības zinātnes atziņas.(Praude, Beļčikovs 2001)
…
