-
Personāla apmācība un attīstība
Nr. | Название главы | Стр. |
IEVADS | 3 | |
1. | PERSONĀLA APMĀCĪBAS UN ATTĪSTĪBAS BŪTĪBA | 5 |
2. | MĀCĪBU VAJADZĪBU NOTEIKŠANA | 8 |
3. | MĀCĪBU PROCESS | 11 |
4. | PERSONĀLA APMĀCĪBU UN ATTĪSTĪBAS METODES | 17 |
4.1. | KONSULTĒŠANA UN MENTORA MEHĀNISMA IZVEIDOŠANA | 18 |
4.2. | BIZNESA SPĒLES UN LOMU SPĒLES | 20 |
4.3. | KRITISKO UN TIPISKO BIZNESA SITUĀCIJU ANALĪZE | 21 |
4.4. | AMATA POZĪCIJU ROTĒŠANA | 22 |
4.5. | LEKCIJU UN SEMINĀRU ORGANIZĒŠANA AUDITORIJĀS | 23 |
4.6. | AUGSTĀKĀS IZGLĪTĪBAS FINANSĒŠANA | 23 |
4.7. | KOUČINGS UN SUPERVĪZIJA | 24 |
4.8. | SVEŠVALODU APGUVE | 27 |
4.9. | PIEREDZES APMAIŅAS KOMANDĒJUMI | 27 |
4.10. | GRUPU DARBS | 28 |
4.11. | PAŠMĀCĪBA | 28 |
4.12. | E-MĀCĪBAS UN VEBINĀRI | 29 |
5. | PRETESTĪBA MĀCĪBU PROCESĀ | 31 |
6. | PERSONĀLA APMĀCĪBA UN ATTĪSTĪBA UZŅĒMUMA SIA”PEPI RER” | 35 |
6.1. | UGUNSDROŠĪBAS UN ELEKTRODROŠĪBAS MĀCĪBAS | 36 |
6.2. | ANKETU REZULTĀTU APKOPOJUMS | 38 |
SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI | 42 | |
PIELIKUMI | 49 | |
ANOTĀCIJA | 60 |
SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI
Darbs ir izveidots, lai aplūkotu mūsdienīgas mācību metodes, darbinieku un vadības vēlmi tās iekļaut personāla apmācības procesā. Papildus tiek apskatīti nepieciešamās jautājumi mācību procesā, īpaša uzmanība pievērsta pieaugušo apmācībai, pretestībai mācību procesā.
Lai gan personāla attīstīšanai un apmācībai ir visai svarīga loma jebkurā uzņēmumā, pietiekamus līdzkļus tai velta tikai samērā lieli uzņēmumi. Resursu trūkuma dēļ mazie un vidējie uzņēmumi nevar atļauties veikt pienācīgu personāla apmācīšanu un attīstīšanu. SIA „PEPI RER” visplašāk izmantotais apmācības veids ir mentora piešķiršana jaunajam darbiniekam, bet tā efektivitāte ir atkarīga no mentora kompetences. Darba autors savā darba pieredzē nav saskāries ar gadījumu, kad mentoram maksātu par jaunā darbinieka apmācīšanu, līdz ar to tas, cik kvalitatīvi mentors veic savu darbu, bieži vien paliek uz viņa paša sirdsapziņas.
Uzņēmumā pārāk bieži ir manāmas situācijas, kad darba devējs grib darbu padarītu, bet nesaprot, kā to dabūt gatavu un vaino par to darbiniekus, līdz galam neizprot viņus un apkārtējās vides iespaidu uz darbu. Ir arī tendence uzstādīt neadekvāti augstas prasības amatu kandidātiem, sagaidot maksimālu atdevi par minimālu samaksu. Lielākā daļa augsti kvalificēto darbinieku ir jau nodarbināti un viņiem nav problēmas ar darba vietas atrašanu. Tas rada situāciju, ka darba tirgū ir daudz vakances, bet piedāvātā darba alga ir tik maza, ka tās vienkārši netiek aizpildītas, jo labi darbinieki ir nodarbināti cituviet.
Personāla apmācību mūsdienās, pēc autora domām, veic visos uzņēmumos, taču tās kvalitāte, kvantitāte bieži vien ir pakārtota uzņēmuma vajadzībām un finanšu iespējām. Darba devējs bieži neapzinās, ka nodarbojas ar darbinieku apmācību, piemēram, pārdēvējai mācot apieties ar kases aparātu - tā ir personāla apmācība, lai cik vienkārša un primitīva tā nebūtu. Daudzi uzņēmēji labprāt apmācītu savus darbiniekus un palīdzētu viņiem vēl labāk veikt darba pienākumus, bet to ierobežo uzņēmuma resursi – nauda, kas nepieciešama personāla apmācīšanai. Būtisks ir arī laiks, kas tiek izmantots darbinieka apmācīšanai, līdz ar to darbinieks šajā laika posmā pats patstāvīgi nestrādā. Bieži darba devējam vajadzīgs apmācīts un spējīgs darbinieks, kas ir gatavs strādāt patstāvīgi no nākamās dienas un nav laika apmācīt kādu jaunu darbinieku.
Pēc anketēšanas veikšanas, darba autors secina, ka pētāmajā uzņēmumā laika gaitā patiešām ir pasliktinājusies apmācību kvalitāte. Personāls vēlas tikt vairāk un kvalitatīvāk apmācīts, bet tas nenotiek. …
Jebkurš uzņēmums nevar darboties bez cilvēkiem, kas diemžēl bieži vien ir vissarežģītākais no resursiem un tajā pašā laikā prasa vislielāko darba devēja uzmanību. Ne vienmēr var atrast jau sagatavotus darbiniekus, bieži tie ir jāapmāca, jāpielāgo sava uzņēmuma mērķiem un vajadzībām arī mainoties uzņēmumam, tehnoloģijām un pielietojot jaunu aparatūru vienmēr ir nepieciešama cilvēkresursu apmācība, attīstīšana un motivēšana, tāpēc autors savā darbā analizē personāla apmācību un attīstību, darbinieku pretestību un mācību elementus, kas nepieciešami, lai mācības noritētu veiksmīgi. Ar pilnvērtīgu personāla attīstības procesu mēs saprotam personāla atlasi, mācību vajadzību noteikšanu, nepieciešamo kompetenču attīstīšanu, sekmīgai darba veikšanai vajadzīgo zināšanu apguvi organizējot, koordinējot un kontrolējot iekšējās, ārējās apmācības procesus un pilnveidojot darbinieku. Jebkura veida uzņēmējdarbības sekmīgai attīstīšanai ir nepieciešami četru veidu resursi: finanšu resursi, informācijas tehnoloģiju resursi, informācija un cilvēku resursi. Pirmos trīs, ne bez grūtībām, taču var atrast un administrēt salīdzinoši viegli, taču tieši cilvēku resursu atlase, novērtēšana, motivēšana, apmācība un attīstīšana ir izaicinājums ikvienam vadītājam, jebkuram uzņēmējam, šo delikāto resursu vadība ir sevišķi nozīmīgs faktors uzņēmējiem biznesa panākumu un sekmīgas sadarbības veidošanā darbavietā. Darba mērķis ir analizēt, kā mūsdienās notiek personāla attīstības veicināšana uzņēmumos, kādas kļūdas tiek pieļautas personāla attīstības veicināšanā, kā varētu attīstīt un apmācīt personālu ar mūsdienīgām metodēm un jaunu pieeju, izpētīt vai darbinieki vēlas jaunas un mūsdienīgas metodes ieviest viņu apmācībā. Lai sasniegtu izvirzītos mērķus darba autors izmantos šādas metodes: zinātniskās literatūras un dažādu avotu analīze, salīdzinošā un sistemātiskās analīzes metode, datu apstrādes statistiskā metode, aprakstošā statistika un empīriskā pētījuma metode – anketēšana, lai veiktu izpēti uzņēmumā SIA „PEPI RER” . Darba temats ir ļoti aktuāls, jo bez cilvēkresursiem nav iedomājams neviens uzņēmums, turklāt visiem veiksmīgiem uzņēmējiem jānodarbojas ar cilvēkresursu plānošanu, un tas, ka sāk plānot cilvēkresursus ir jau pirmais solis uz personāla apmācību un attīstīšanu.