Дипломная
Искусство, культура и история
Этика
Konfliktsituāciju risināšanas paaugstināšanas iespējas va...-
Konfliktsituāciju risināšanas paaugstināšanas iespējas valsts iestādē
Оцененный!
Nr. | Название главы | Стр. |
Anotācija | 4 | |
Annotation | 5 | |
Ievads | 6 | |
1.daļa. | Konflikta darba faktoru analīze | 8 |
1.1. | Saskarsmes jēdziens, tā struktūra un konflikti | 8 |
1.2. | Psiholoģiskās iedarbības veidi saskarsmes procesā, saskarsmes barjeras | 9 |
1.2.1. | Konfliktu būtība, to veidi, cēloņi, izpausmes attīstības fāzes un konfliktu atrisināšanas taktikas | 11 |
1.2.2. | Konflikta struktūra, dinamika un funkcijas | 19 |
1.2.3. | Konfliktu klasifikācija | 23 |
1.2.4. | Personība, mērķis un motīvs | 31 |
1.2.5. | Konflikts un to atrisināšanas metodes | 34 |
1.2.6. | Konflikts grupā un tā atrisināšanas metodes | 36 |
1.2.7. | Pretrunas iestādes "vadošajā komandā" | 41 |
1.2.8. | Konfliktu sekas | 43 |
1.2.9. | Konfliktsituācijas pārvaldījuma iespējas un paņēmieni | 44 |
1.2.10. | Praktiskas rekomendācijas konfliktu pārvarēšanai | 45 |
1.2.11. | Korupcija, kā konflikta izpausme muitā | 47 |
2.daļa. | Konflikta personisko faktoru izpēte VID Rīgas muitā | 52 |
2.1. | VID Rīgas muitas raksturojums | 52 |
2.1.1. | Divas konfliktējošās puses, starp kurām pastāv kontakts | 55 |
2.1.2. | Uzvedības taktikas izvēle konflikta situācijās | 59 |
2.1.3. | Aiziešana no konflikta (bēgšana) | 60 |
2.1.4. | Pielāgošanās taktika | 61 |
2.1.5. | Sadarbība | 61 |
2.1.6. | Kompromiss | 65 |
2.1.7. | Konflikts konflikta pēc | 65 |
3.daļa. | Konflikta grupu faktora raksturojums VID Rīgas muitā | 67 |
3.1. | Konflikta atrisināšana | 67 |
3.2. | Konfliktu vadīšana | 68 |
3.3. | Septiņi soļi konflikta atrisināšanai | 73 |
3.4. | Dialoga specifika konflikta risināšanā | 73 |
3.5. | Saskarsmes barjeras | 75 |
Secinājumi un rekomendācijas | 77 | |
Izmantotā literatūra | 79 | |
Pielikums Nr.1. | 80 |
Kvalifikācijas darba nosaukums: "Konfliktsituāciju risināšanas efektivitātes paaugstināšanas iespējas valsts iestādē."
Darbs ir veltīts VID Rīgas muitas darbinieku saskarsmes kultūras paaugstināšanai.
Darbā ir apkopoti statistisko, novērošanas, anketēšanas, aptaujāšanas, intervēšanas un dokumentu analīzes gaitā iegūtā informācija par konfliktu cēloņiem un izstrādāti ieteikumi konfliktu novēršana vai samazināšana VID Rīgas muitā.
Darbā ir apkopotas zinātnieku teorētiskās atziņas par konfliktu cēloņiem, norisi un to pārvarēšanas iespējām. Balstoties uz minētajām atziņām un konkrēto pētījumu rezultātiem, ir izstrādāti ieteikumi konfliktu novēršanas iespējām VID Rīgas muitā.
Darbs sastāv no 3 daļām, secinājumiem un rekomendācijas. Pirmā daļa veltīta konflikta darba faktoru analīzei, otrā-konfliktu personisko faktoru izpētei, trešā-konfliktu grupu faktora raksturojumam.
Indivīda vai grupas darbu vienmēr pavada pretrunas, bet pretrunu cīņas kulminācijas augstāko saasinājuma punktu veido konflikta situācija. Katra konflikta pamatā ir dialektiskas pretrunas, bet ne katra no tām noved līdz konfliktam. Konflikta attiecības starp indivīdiem vai grupām izveidojas tikai tādā gadījumā, ja pretējo interešu un vajadzību sadursme skar vai apdraud konfliktējošo pušu sociālās eksistences mērķtiecīgo sistēmu.
Pretrunas un konflikti ir galvenie iestādes harmoniskas darbības bremzējošie faktori. Tomēr konfliktu loma iestādē ir atkarīga no tā, cik efektīvi tos vada.
Konflikta atrisināšana ir radošs process, kurā abas puses izmaina, pārveido viena otru un priekšstatu par konflikta situāciju.
Iestādes vadītāji izprot nepieciešamību profesionāli pilnveidoties un uztver pretrunas iestādē kā likumsakarīgas, nebaidās no tām, kas ir labs pamats iestādes efektivitātes palielināšanai.
Kā viens no nozīmīgākajiem faktoriem, kas būtiski ietekmē organizācijas konkurētspēju ir personālvadība. Tā darbojas kā viens no iestādes iekšējo resursu faktoriem.
Laika gaitā arvien kompleksāka un diferencētāka ir kļuvusi darba vide, tā izvirza darbam un tehniskajai attīstībai jaunus uzdevumus. Līdz ar to jauni uzdevumi jāveic arī uzņēmuma personāla pārvaldei. Tāpat pastāvīgās tehniskās un ekonomiskās pārmaiņas izvirza jaunas prasības darbinieku kvalifikācijai. Pastāvīgi pieaug arī personāla izmaksas. Mūsdienu personāla vadības galvenais uzdevums- cilvēku kapitāla vairošana darbības procesā. Šim uzdevumam vajadzētu atrasties vienā līmenī ar citiem iestādes vadīšanas uzdevumiem, bet iestādes personālvadībai ir jākļūst par vienotas politikas sastāvdaļu. Jāatceras, ka "cilvēciskums un saimnieciskums viens otru neizslēdz, taisni otrādi, tie atrodas ciešā mijiedarbībā: cilvēcība ir ražīguma un saimnieciskuma priekšnosacījums un otrādi- bez saimnieciskuma nevar humanizēt darba apstākļus. Līdz ar to iestādē strādājošo cilvēku sastāvs un loma ir galvenais panākumu avots." (27; 47)
Tā kā neviena sistēma nav ideāla, turklāt ārējās vides iedarbība uz organizāciju nepārtraukti mainās un tādēļ šādas izmaiņas nav precīzi prognozējamas, rodas pretrunas organisma iekšienē. Pastāvīgi rodas jaunas iespējas un līdz ar to jaunas pretrunas un problēmas. Mūsdienu pasaulei ir raksturīgas pretrunas- politiskajos un reliģiskajos jautājumos, pretrunas izpratnē par makroekonomiskajiem procesiem valstī, pretrunas ģimenē, pastāv dažādi uzskati par iestādes darbības veidiem, stiliem un nākotni, un, protams, daudz un dažādu pretrunu iestādes iekšējā vidē. Var teikt, ka visa dzīve sastāv no pretrunām un dažādiem viedokļiem. Šīs pretrunas pastāvēs vienmēr un ar tām ir jāsadzīvo, tās jāpieņem un jāmēģina atrast tādus lēmumus, kuri vairāk vai mazāk būtu pieņemami visiem. Tomēr, neskatoties uz pretrunu neizbēgamību, nevar būt, ka organizācijā pastāv divi pilnīgi dažādi viedokļi, kurus nevarētu atrisināt.
Galvenais- ir jābūt racionālai pieejai- izvirzīt problēmu un piedāvāt risinājumu.
Vienlaicīgi ar pozitīvo ietekmi, pretrunas un konflikti ir galvenie iestādes harmoniskas darbības bremzējošie faktori. To iedarbības pakāpe uz iestādi ir atkarīga no tā, cik efektīvi tos vada.
Darbs muitā ir saistīts ar konfliktiem, kas galvenokārt rodas darba sasprindzinātības un darbinieku izteiktas subordinācijas dēļ.
Muitnieku darba efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no mākslas atrisināt konfliktsituācijas.
Autores interesi par konfliktu risināšanas tēmu muitā noteica autores daudzo gadu darbība šajā organizācijā, turklāt zinātniskajā literatūrā nav speciālu pētījumu par konfliktsituāciju risināšanu Latvijas muitā. Darba autore cer, ka veiktais pētījums dos iespēju vadošajam personālam un muitas amatpersonām darboties efektīvāk konfliktsituācijās.
Pētījuma objekts ir muitas vadības un muitas amatpersonu savstarpējo attiecību analīze, bet muitnieku un viņu klientu attiecību problēmas šajā darbā netiks apskatītas.
Darba mērķis ir, apkopojot teorētiskās atziņas par konfliktiem un izpētot esošo situāciju, izstrādāt ieteikumus konfliktsituāciju risināšanas efektivitātes paaugstināšanai VID Rīgas muitā.
Darbs sastāv no 3 daļām. Pirmā daļa ir veltīta konflikta darba faktoru analīzei, otrā- konflikta personisko faktoru izpētei un trešā daļa ir veltīta konflikta grupu faktora raksturojumam.
Kā raksta Jānis Kupčs grāmatā "Saskarsmes būtība", cilvēks visu dzīvi pavada saskarsmē- tas ir neapstrīdams fakts, kas attiecas uz ikvienu no mums. Zinātnieku pagaidām neatbildēts paliek otrs būtisks jautājums- kāpēc? Izteiktas ir vienīgi neskaitāmas interesantas, savādas un pat absurdas hipotēzes.(10, 3)
Jāatceras, ka saskarsme ir ietverta jebkurā cilvēcisko faktu veidā, tās varā ir regulēt un mainīt katra atsevišķa cilvēka psiholoģisko attīstību un uzvedību jebkurā dzīves situācijā.
Saskarsme ir viens no galvenajiem personībai pieejamiem izziņas paņēmieniem, jo katra personība tikai ar saskarsmes palīdzību, atdarinot citus sabiedrības locekļus, iemācās saprast sabiedrību un līdz ar to arī sevi. Cilvēks saskarsmē tiek iesaistīts ar pirmo elpas vilcienu- atrodoties līdzās mātei. Saskarsme turpinās ģimenē, skolā, studiju laikā un profesionālajās gaitās. Bieži vien saskarsme ir "tramplīns" personības pašnoteiksmei domās un darbos.
Zināšanas un iemaņas saskarsmes psiholoģijā palīdz mums:
1.Izprast savu sadzīves, biznesa un jebkura cita veida saskarsmes partneri, viņa vēlmes un vajadzības, dod iespēju mainīt viņa uzvedību.…
Darbā ir apkopoti statistisko, novērošanas, anketēšanas, aptaujāšanas, intervēšanas un dokumentu analīzes gaitā iegūtā informācija par konfliktu cēloņiem un izstrādāti ieteikumi konfliktu novēršana vai samazināšana VID Rīgas muitā. Darbā ir apkopotas zinātnieku teorētiskās atziņas par konfliktu cēloņiem, norisi un to pārvarēšanas iespējām. Balstoties uz minētajām atziņām un konkrēto pētījumu rezultātiem, ir izstrādāti ieteikumi konfliktu novēršanas iespējām VID Rīgas muitā. Darbs sastāv no 3 daļām, secinājumiem un rekomendācijas. Pirmā daļa veltīta konflikta darba faktoru analīzei, otrā-konfliktu personisko faktoru izpētei, trešā-konfliktu grupu faktora raksturojumam.
- Konfliktsituāciju risināšanas paaugstināšanas iespējas valsts iestādē
- Pašvērtējuma līmeņa atšķirības pusaudžu un jauniešu grupās
- Starppersonu konflikta risināšanas taktiku atšķirības darbiniekiem vecumā no 25-35 un 45-55 gadiem X organizācijā
-
Ты можешь добавить любую работу в список пожеланий. Круто!Uzņēmuma konkurētspējas paaugstināšanas projekts SIA "Colliers international"
Дипломная для университета45
Оцененный! -
Darbinieku piesaistes un motivēšanas uzlabošanas iespējas uzņēmumā "BPO"
Дипломная для университета96
Оцененный! -
SIA „Baks” saimnieciskās darbības analīze un pilnveidošanās iespējas
Дипломная для университета68
Оцененный! -
Iekšējās kontroles pilnveides iespējas
Дипломная для университета57
-
Tūrisma uzņēmuma SIA “X” darbinieku motivācijas politikas analīze un uzlabošanas iespējas
Дипломная для университета92
Оцененный!