Secinājumi un priekšlikumi
Izpētot teoriju par personāla motivēšanu un veicot personāla apmierinātības aptauju SIA „ X celtniecība, autore izdarīja sekojošus secinājumus par personāla motivēšanas nozīmi uzņēmumā:
1. Viens no uzņēmuma konkurētspējas rādītājiem ir motivēti darbinieki;
2. Uzņēmuma darbinieku motivācijas līmeni var noteikt, noskaidrojot darbinieku apmierinātību ar uzņēmumā pastāvošo motivēšanas politiku;
3. Motivācija ir viens no uzņēmuma konkurētspēju veicinošiem faktoriem, tā palielina uzņēmuma darbinieku darba kvalitāti un paaugstina efektivitāti;
4. Kādas vienas konkrētas motivācijas teorijas izmantošana attiecībā uz visiem darbiniekiem ir nepietiekama, lai tiktu sasniegti izvirzītie mērķi, veidojot motivācijas politiku vērā jāņem darbinieku vecuma grupas, sociālie aspekti un citi faktori, kas sadala darbiniekus interešu grupās;
5. Uzņēmumā SIA „ X celtniecība” nav Personāla nodaļas, ar personāla vadīšanu saistītiem jautājumiem nodarbojas uzņēmuma vadība sadarbībā ar Grāmatvedības nodaļu;
6. Uzņēmuma motivēšanas politika paredz to, ka beidzoties viena motivējoša faktora iedarbībai, vadība cenšas rast iespēju nodrošināt jaunu motivējošu faktoru, kas nodrošina uzņēmuma darbinieku nepārtrauktu apmierinātību ar darbu;
7. SIA „ X celtniecība” vadība savus darbiniekus motivē - uzņēmuma darbinieki ar uzņēmuma nodrošinātajiem motivēšanas veidiem ir apmierināti par 64,4 %;
8. Uzņēmuma darbinieki vismazāk ir apmierināti ar telekomunikāciju izdevumu kompensāciju, prēmiju izmaksu un karjeras izaugsmes iespēju nodrošinājumu uzņēmumā;
9. Personāla apmierinātības aptaujas rezultāti atklāja, ka vissvarīgākais uzņēmuma darbinieku motivators šobrīd ir darba alga, kas skaidrojams ar ekonomisko situāciju valstī, tam seko atvaļinājuma garantijas un veselības apdrošināšanas polise;
10. Darbiniekiem šobrīd mazsvarīgākais motivēšanas veids ir pašattīstības iespējas darbā un informācijas pieejamība par uzņēmuma mērķiem un stratēģiju;
11. Darbinieki visvairāk apmierināti ar šādiem uzņēmuma piedāvātajiem motivēšanas veidiem: attiecības ar kolēģiem, saņemtais tiešā vadītāja novērtējums, drošības sajūta par savu nākotni;
12. Uzņēmuma darbinieki vismazāk ir apmierināti ar prēmiju izmaksām, karjeras izaugsmes iespējām un telekomunikāciju izdevumu kompensāciju;
13. Uzņēmuma darbiniekiem primārās ir fizioloģiskās vajadzības un vajadzības pēc drošības, kā definējis ir A. Maslovs;
14. Uzņēmuma motivēšanas politika atbilst F. Hercbergera izvirzītajai teorijai par motivēšanu- uzņēmuma darbiniekiem primārie ir higiēnas faktori, kas attiecas uz fizioloģiskajām un drošības vajadzībām;
Izdarītie secinājumi ļauj apgalvot, ka pētījuma sākumā izvirzītā hipotēze ir apstiprinājusies - Uzņēmuma SIA „X celtniecība” personāls ir motivēts, tādējādi nodrošinot uzņēmuma konkurētspēju.
Lai pilnveidotu personāla motivēšanu uzņēmumā, autore izstrādāja sekojošus priekšlikumus:
1. Uzņēmumam nepieciešams izveidot personāla vadītāja amatu, lai nodaļas, kas šobrīd nodarbojas ar personāla jautājumiem, kvalitatīvi veiktu savas funkcijas;
2. Uzņēmuma vadībai nepieciešams izpētīt un izvērtēt darbinieku apmierinātību ar nodrošinātajiem motivatoriem, tādējādi visu enerģiju veltot nozīmīgākajiem motivatoriem, nodrošinot darbinieku apmierinātību augstā līmenī;
3. Vadītājiem jācenšas pielāgoties darbiniekiem, jācenšas atrast pareizās motivēšanas metodes, lai paaugstinātu uzņēmuma darbinieku apmierinātības līmeni ar motivatoriem un ļautu ietaupīt resursus, nepiedāvājot nenozīmīgus motivatorus;
4. Personāla vadītājam nepieciešams izpētīt darbinieku grupas, to vēlmes un vajadzības, novērtēt tās un piedāvāt atbilstošus motivēšanas paņēmienus, tas veicinātu darbinieku lojalitāti uzņēmumam, paaugstinātu apmierinātības līmeni ar darbu;
5. Uzņēmuma vadībai nepieciešams skaidri definēt motivatorus, lai darbinieki izprastu, ko vadība dara, lai darbinieki būtu apmierināti ar darbu un veiktu to kvalitatīvi;
6. Uzņēmuma vadībai ieteikums pētīt jaunākās tendences personāla motivēšanas jautājumos un ieviest tās, tādējādi palielinot darbinieku apmierinātību ar darbu. Tas radītu papildus iespaidus par to, ka uzņēmumam ir svarīgi, lai darbinieks darbā justos apmierināts;
7. Iespēju robežās nodrošināt darbiniekiem fizioloģisko un drošības vajadzību nodrošinājumu, lai darbiniekiem svarīgi būtu piepildīt arī augstāko līmeņu vajadzības- pašapliecināšanās vajadzības un vajadzības pēc atzīšanas;
8. Lietderīgi būtu nosūtīt uz kvalifikācijas celšanas kursiem ne tikai labākos darbiniekus, bet arī citus darbiniekus, lai tie paaugstinātu kvalifikāciju un iegūtu iemaņas jaunajās tendencēs, tā radot kvalitatīvāku darbu, kas paaugstinātu uzņēmuma konkurētspēju tirgū;
9. Uzņēmuma vadībai būtu lietderīgi tikties ar darbiniekiem ikdienas darbā (apmeklēt objektus, komunicēt ar darbiniekiem par darba norisi), tādējādi noskaidrojot darbinieku vajadzības un vēlmes;
10. Uzņēmuma vadībai būtu nepieciešams izzināt darbinieku neapmierinātības cēloņus ar atsevišķiem motivatoriem, tādējādi izvērtējot, vai nākotnē šos motivatorus varētu uzlabot, vai vispār nepiedāvāt darbiniekiem šādus motivatorus, kas samazinātu resursu patēriņu un izslēgtu neapmierinātību ar šiem motivatoriem;
11. Uzņēmuma vadībai būtu lietderīgi dot iespēju darbiniekiem izteikt priekšlikumus un ierosinājumus, kā arī sūdzības (izveidot ierosinājumu/ sūdzību grāmatu vai vienkāršu pasta kasti, kur anonīmi izteikt ierosinājumus vai sūdzības), lai vadībai vieglāk būtu noskaidrot darbinieku apmierinātību vai neapmierinātību;
12. Lietderīgi būtu rīkot vairāk kopīgus pasākumus visiem darbiniekiem, piemēram, tematiskās ballītes, kas saliedētu kolektīvu un ļautu iepazīt kolēģus tuvāk.
…
