Pasaule mainās arvien straujāk, nesot ne tikai jaunas iespējas, bet arī jaunus sāncenšus.
Pasaules tirgus ir kļuvis piesātināts un izņēmums nav arī Latvija. Šodien uzņēmumiem
jārēķinās ar vissīvāko konkurenci. Lai izturētu konkurenci, ir nepieciešams apšaubīt un
pilnveidot visu, kas darīts līdz šim. Ir strauji jāmainās, jāatmet visu lieko, jāmeklē jauni ceļi
un iespējas.
Ikviena organizācija uzrauga procesus, kas notiek ap to vairākās dimensijās – sociālajā,
ekonomiskajā, ekoloģiskajā un tehnoloģiskajā dimensijā. Pasaule ap mums nemitīgi mainās,
tāpēc neviens uzņēmums/organizācija/iestāde nevar atļauties uzskatīt, ka galvenais ir izdarīts
un atliek gaidīt sava darba augļus. Situācija un apstākļi ir mainīgi un tāpēc rada
priekšnosacījumus nedrošībai, kuru nepieciešams prognozēt. [21, 276]
Lai uzņēmums varētu veiksmīgi darboties mūsdienu tirgū, tam nepieciešams sevi
nodrošināt ne tikai ar materiāliem un finansu resursiem, bet arī ar kvalificētu un
konkurētspējīgu personālu.
Labs darba kolektīvs ir būtisks pamats uzņēmuma sekmīgai darbībai. Šeit ietilpst dažādi
aspekti: darba resursu plānošana, personāla atlase, rezerves amata kandidātu izveidošana,
darbinieku apmācība un pārkvalificēšana, darba apmaksas sistēmas un darba novērtēšanas
sistēmas izveide, darbinieku karjeras virzība (paaugstinājumi, pazeminājumi) u.t.t.
Darbinieku darbība pamatā ir atkarīga no trim faktoriem:
prasmes un spējām (iespējas veikt attiecīgu darbu);
resursiem (materiāli, iekārtas, informācija);
motivēšanas (būt ieinteresētam veikt darbu).
Ja pirmo divu faktoru ietekmi uz ražošanas iznākumu zinīgs uzņēmuma vadītājs faktiski
var atrisināt relatīvi vienkārši, tad personāla motivēšana ir pietiekami sarežģīts process, kurā
nav iespējams pielietot kaut kādu vienu noteiktu standarta metodi.
Visās attīstītajās valstīs jau dažus desmitgadu atpakaļ atzina efektīvas personalvadības
nepieciešamību. Šīs jautājums tika plaši pētīts, vairāki zinātnieki izvirzīja savas koncepcijas.
Šobrīd pasaulē nav vienotā viedokļa attiecībā uz cilvēku resursu izmantošanu, pētīšanas un
attīstīšanas process turpinās. Dažkārt praksē pielieto diametrāli pretējas teorijas un tās visas
darbojas salīdzinoši efektīgi.
Bet diemžēl Latvijā personāla vadīšana kā zinātne parādījās pagājuša gadsimta
deviņdesmito gadu vidū. Tomēr daudzās organizācijās šī dzīves nepieciešamība eksistē vel
aizvēsturiskā formā. Var teikt, ka vēl līdz galam nav izmainījusies sabiedrības attieksme pret šo vadības teorijas atzaru un joprojām darbojās vecie padomju uzskati. Daudzās nozarēs
joprojām eksistē uz ražošanu nevis uz cilvēku orientētā kadru politika. Cilvēks tiek uzskatīts
par mazvērtīgu mērķa sasniegšanas līdzekli, jo darbaspēka izmaksas Latvijā ir salīdzinoši
zemas.
Bakalaura darbā autore apskatīs un izvērtēs personāla nozīmīgumu jebkurā uzņēmumā.
Kaut arī uzņēmuma produktīvs darbs ir atkarīgs no attīstītām tehnoloģijām, tomēr cilvēks ir
tas, kas veic intelektuālo darbu. Vadītājam ir jāprot iesaistīt indivīdu komandā, lai viņu
savstarpējā sadarbība nodrošinātu nepieciešamo vērtību radīšanu. Uzņēmuma personāls ir
jāuzskata par sava veida investīcijām. Uzņēmuma veiksmīgai darbībai darbinieku potenciāls
un zināšanas tiek uzskatītas par galvenajiem pamatnoteikumiem.
Labi apmācīts un motivēts darbinieks ir būtisks priekšnoteikums tālākai ekonomiskai
izaugsmei. Personāla apmācības procesā nepieciešams apgūt komunikācijas prasmi, spēju
strādāt darba grupās, apgūt radīt prasmi, konfliktu novēršanas menedžmentu un lēmumu
pieņemšanas iemaņas.
Bakalaura darbs ir izstrādāts balstoties uz studiju kursa priekšmetiem
„Personālvadība” un „Vadības teorija”. Bakalaura darba nosaukums ir „Sabiedriskas
organizācijas un komercuzņēmuma darbības salīdzinājums”.
Bakalaura darba mērķis: noskaidrot kā atšķiras motivēšanas un personāla vadīšanas
metodes komercuzņēmumā un sabiedriskā organizācijā, kā arī izstrādāt priekšlikumus
personālvadības procesa pilnveidošanai ASS „BTA” un Jauniešu Atvērtā Centra „JACis”
pārvaldē.
Lai sasniegtu izvirzīto mērķi, autorei nepieciešams veikt sekojošus uzdevumus:
1) iegūt pamatinformāciju par AAS „BTA” un Jauniešu Atvērto Centru „JACis”;
2) izpētīt personālvadības procesa teorētiskos jautājumus;
3) izanalizēt AAS „BTA” un Jauniešu Atvērtā Centra „JACis” personālvadības darbību;
4) balstoties uz teoriju un iegūto informāciju izstrādāt priekšlikumus personālvadības
procesa pilnveidošanai.
Lai pētītu un analizētu personālvadības procesu, darba autore izmantoja sekojošas
pētīšanas metodes:
• analīzes metodes – analīze, salīdzināšana, tabulas un grafiskie attēli;
• aprakstošās metodes – informācijas vākšana un apkopošana.
Autore savā darbā izmantoja funkcionālo jeb savstarpēji nesaistītu nozaru vērtēšanu,
kas nozīmē mācīšanos no citiem, izejot ārpus savas nozares. Pamatdoma – darbības un
pieredzes salīdzināmība. Funkcionālajā vērtēšanā informācijas iegūšana ir vieglāka, jo uzņēmumi, kurus nesaista konkurences attiecības, ir daudz atvērtāki informācijas apmaiņai.
Vērtēšanas objekts ir personāls un tā vadīšana.
Pētījumā izmantoti dati par Jauniešu Atvērto Centru „JACis” no 2004. gada līdz 2009.
gada 1. janvārim un par AAS „BTA” no 1998. gada līdz 2009. gada 1. Janvārim. Darbā netika
izskatīta iespēja par materiālu stimulēšanu Jauniešu Atvērtajā Centrā „JACis”, jo iestāde tiek
finansēta no pašvaldības budžeta. Šī iemesla dēļ lēmums par papildus līdzekļiem nav atkarīgs
no organizācijas vadības, bet gan no valdības un pašvaldības pieņemtajiem lēmumiem.
Bakalaura darba analītiskā apskata daļā ir analizētas motivēšanas teorijas un vadības
stila atšķirības dažādu nozaru organizācijās. Pētījumu daļā es centos pārskatīt nozares, kurā
darbojas abas organizācijas, kā arī iepazīties ar organizāciju vēsturi un attīstību. Veicu
pētījumu par organizāciju vadības stiliem un darbinieku, dalībnieku motivāciju, izskatīju
motivācijas problēmas un organizāciju vadības līdzšinēji veiktos motivēšanas pasākumus.
Izmantojot teorētiskās zināšanas centos noskaidrot darbinieku, dalībnieku vajadzības līmeni
un izveidot personālvadības pilnveidošanas pasākumus Jauniešu Atvērtajā Centrā „JACis” un
AAS „BTA”.…
