Zinātnieku vidū joprojām nav vienprātības par korporatīvās kultūras definīciju, taču lielākā daļa uzskata, ka korporatīvā kultūra samazina nenoteiktību un veicina mijiedarbību sociālajā vidē. Organizācijas jeb korporatīvā kultūra lielā mērā tiek saistīta ar organizācijas vērtībām, kuras jaunpienācējiem ir jāiemācās. Korporatīvo kultūru var definēt kā organizācijas darbinieku dažādo izpratni par to, kā organizācijā "tiek darītas lietas", organizācijas darbības pamatpieņēmumiem, kas palīdz darbiniekiem definēt savus uzskatus par organizāciju un tās attiecībām ar apkārtējo vidi.
Korporatīvā kultūra var attīstīties tikai tad, ja pastāv grupa cilvēku, kuri šo kultūru uztur un veido. Tā ir sava veida filozofija, kas tuvina organizācijas politiku darbiniekiem un klientiem. Organizācijas kultūra ir atkarīga arī no grupas dalībnieku viendabīguma un stabilitātes un grupas dažādās pieredzes un intensitātes.
Viedokļi dalās jautājumā par to, vai kultūru ir iespējams vadīt un mainīt. Vieni uzskata, ka tas ir iespējams, tajā pašā laikā citi iebilst, ka kultūru nav iespējams ne mainīt, ne vadīt. Pragmatiķi, kuri ir pirmā viedokļa atbalstītāji, uzskata, ka organizācijas kultūra var tikt veidota atbilstoši izvirzītajiem mērķiem. Pretējā viedokļa paudēji argumentē, ka tāds fenomens kā organizācijas kultūra nav mērāms naudas izteiksmē un nav vadāms. Pēc viņu domām kultūra attīstās, pateicoties vairākumam darbinieku, nevis uzņēmuma vadībai. Pēc iepriekšminētā pētījuma var izšķirt situācijas, kurās uzņēmuma vadītājiem būtu ieteicams uzņemties kultūras vadīšanu:
1) ja industrija ar tradicionālām vērtībām pastāv vidē, kas nemitīgi mainās;
2) ja industrija ir konkurētspējīga un vide mainās strauji. Uzņēmumi, kas kultūru veido, atbildot uz patērētāju vajadzībām, tiek vērtēti kā veiksmīgi.
3) ja uzņēmuma stāvoklis pasliktinās, vadītājiem ir jāmeklē risinājumi caur kultūras vadīšanu;
4) ja uzņēmums izplešas un strauji attīstās.…
