Pamatā ir cilvēciskā faktora novērtēšana un kontrole. Darbinieku apzinātā un neapzinātā pretestība iziešanai ārpus ierastās darba komforta zonas ir raksturīga jebkuru pārmaiņu realizēšanai. Piemēram, Latvijā gadiem runā par valsts pārvaldes pilnveidošanu, strukturālajām reformām un darba efektivitātes kāpināšanu. Kamēr reformas jāveic pašiem «reformējamajiem», rezultāts nav sagaidāms. Reforma apdraud ierēdniecības darba saturu, formas, ierastos vērtēšanas kritērijus un darba vietas. Čans un Maborna iesaka pievērsties klasiskam pārmaiņu realizēšanas modelim: iesaistīšana, izskaidrošana un spēles noteikumu definēšana. Proti, iesaistot darbiniekus apspriešanā, plānošanā un lēmumu pieņemšanā; izskaidrojot pārmaiņu nepieciešamību un ieguvumus; definējot darbiniekiem mērķus un to sasniegšanas kvalitatīvos novērtējuma kritērijus. Visbeidzot, zilā okeāna stratēģija koncentrējas nevis uz saražotā ierobežošanu ar augstas cenas palīdzību, bet gan uz jauna apkopota pieprasījuma izveidi, radot pircēju vērtību par pieejamu cenu.
Lasot «zilā okeāna» atziņas, nepamet sajūta, ka tas viss jau kaut kad lasīts. Proti, klasiskais mārketings jau apskata uzņēmumu produktu diferencēšanu (dažādošanu) izmantošanai jaunos tirgos. Klasiskā pozicionēšana nodarbojas ar to pašu, pielāgojot produktus noteiktām klientu grupām un arī tiem patērētājiem, kuri nav mūsu klienti. Lielā mērā «zilā okeāna» atziņas ir jau esošo mārketinga teoriju uzpotētais variants. Tas izskatās pēc veiksmīga biznesa projekta: iepakojam produktu jaunā ietvarā un pārdodam kā inovatīvu produktu. Protams, zilā okeāna stratēģijā var smelties daudz jaunu ideju, taču tikai retais uzņēmums var ģenerēt jaunas industrijas un sekmīgi tās attīstīt, jo tam ir nepieciešami ievērojami resursi, veiksme un iespējas (tiesības) riskēt.
…
