Pētījuma mērėis bija noskaidrot, vai atšėiras darba kontroles lokusa un apmierinātības ar
darbu saistības darbiniekiem ar dažādu formālo statusu. Lai mērītu apmierinātību ar darbu,
pētījumā tika izmantota P. E. Spektora apmierinātības ar darbu aptauja, kontroles lokusa
noteikšanai tika izmantota P. E. Spektora darba kontroles lokusa aptauja. Abas izmantotās
aptaujas šajā maăistra darbā tika arī adaptētas. Pētījumā piedalījās 246 darbinieki no dažādām
organizācijām, kas pārstāvēja četrus formālā statusa līmeĦus: ierindas darbiniekus, zemākā,
vidējā un augstākā līmeĦa vadītājus. Pētījuma rezultāti parādīja, ka, pieaugot formālajam
statusam, paaugstinās apmierinātība ar darbu un samazinās darba kontroles lokusa rādītāji.
Dispersiju analīze apstiprināja, ka pastāv atšėirības starp apmierinātības ar darbu un darba
kontroles lokusa rādītājiem dažādās formālā statusa grupās. Atšėirības tika konstatētas starp
ierindas darbiniekiem un vidējā, augstākā līmeĦa vadītājiem, kā arī starp zemākā līmeĦa vadītāju
un augstākā līmeĦa vadītāju apmierinātības ar darbu un darba kontroles lokusa rādītājiem.
Pētījuma rezultāti parādīja, ka darba kontroles lokuss ietekmē apmierinātību ar darbu daudz
nozīmīgāk, nekā formālais statuss un ka formālais statuss ietekmē darba kontroles lokusu.
Pārbaudot, vai zemās statusa pozīcijās darbinieki ar izteiktākām eksternālām iezīmēm ir
apmierinātāki ar darbu nekā augstās formālā statusa pozīcijās, atklājās, ka formālajam statusam
nav nozīmes, jo nav atšėirību starp ierindas darbinieku un vadītāju apmierinātības ar darbu
rādītājiem, kas apstiprināja arī iepriekšējos pētījumus par kontroles lokusa ietekmi uz
apmierinātību ar darbu.
Attīstoties un nostabilizējoties ekonomiskajiem procesiem un attīstoties organizāciju
psiholoăijai Latvijā, svarīgāki kĜūst jautājumi par darbinieku atlasi, darbinieku motivācijas
palielināšanu, par labu darbinieku piesaistīšanu organizācijai utml. jautājumi. Jaunu darbinieku
piesaistīšana ir saistīta ar zināmu risku un investīcijām, tādēĜ darba devējs bieži ir ieinteresēts
paturēt savus esošos darbiniekus. Šo iemeslu dēĜ progresīvākās organizācijas (parasti ārvalstu
uzĦēmumu meitas uzĦēmumi, filiāles) veic apmierinātības ar darbu izpēti, kas parāda darbinieku
apmierinātības līmeni ar dažādiem sava darba aspektiem. Šāda izpēte Ĝauj organizācijai konstatēt
darba aspektus, ar kuriem darbinieki ir neapmierināti (un apmierināti) un kurus organizācijai
vajadzētu uzlabot vai mainīt. Pētījumi ir pierādījuši (Spector, 1996), ka apmierinātību ar darbu
galvenokārt ietekmē divas faktoru grupas: organizācijas faktori, kuri ir saistīti ar kompānijas
darba sfēru, un personības faktori, kas ir saistīti ar individuālajām darbinieku iezīmēm. Tas
nozīmē, ka ne vienmēr, iegūstot zemus rezultātus apmierinātībā ar darbu, tas norādīs uz
trūkumiem organizācijas sistēmā. Viena no šādām iezīmēm ir kontroles lokuss, kas ietekmē
darbinieka uzvedību un attieksmes, kas savukārt atspoguĜojas darbinieku motivācijā, darba
sniegumā, darba reakcijās, apmierinātībā ar darbu utml. Tā kā Latvijā nav daudz pētījumu par
saistībām starp darba kontroles lokusu un apmierinātību ar darbu, šī būtu laba iespēja izpētīt, vai
tiešām cilvēki ar paaugstinātām eksternalitātes iezīmēm ir neapmierināti ar darbu un otrādi, kas
savukārt varētu iespaidot darba produktivitāti, attieksmi pret organizāciju, motivāciju utml., ar
organizācijas darba aspektiem saistītajiem mainīgajiem.…
