Teorētiskā daļa
1. Apmierinātības ar darbu saistība ar organizācijas kultūru
Organizācijas struktūru, kura ietekmē arī organizācijas kultūru, var interpretēt, kā paņēmienu kopību, ar kuriem darbs ir sadalīts atsevišķos uzdevumos, bet pēc tam starp šiem uzdevumiem panāk koordināciju. Šajā kontekstā katra indivīda apmierinātība ir lielā mērā saistīts ar viņa sociālo statusu, un organizācijas darbiniekiem praktiski vienmēr gribētos, lai organizācijas attīstību veicinātu labvēlīga psiholoģiskā klimata attīstīšana, kur parādās arī liela nozīme katra atsevišķa darbinieka sociālam statusam.
ASV empīriskais pētījums izpētot organizācijas kultūras ietekmi uz apmierinātību ar darbu, organizācijas klanu kultūra (ģimene, prasme darboties komandā, palīdzēt ikvienam komandas loceklim uzlabot kompetenci), adhokrātiskā kultūra (radošums, prasme būt jaunu ideju radītājam spēt iedvesmot citus, būt elastīgam un izrādīt iniciatīvu), hierarhiskā kultūra(birokrātija, prasme plānot, saskaot, preciz) (Freeman, 1991), un tirgus kultūra (spēja konkurēt, iedvesmot citus strādāt enerģiskāk), ko izmantoja konceptuālā ietvarā, priekš, analīzes.Konceptuālā kultūra, apmierinātība ar darba kultūru izlīdzinās. Apmierinātība ar darbu tika pozitīvi saistīta pie klana un adhokrātijas kultūras, un negatīvi saistīta pie tirgus un hierarhijas kultūras (D.B Lund, 2003).
Mūsdienu intensīvi mainīgā tirgus situācija rada spēcīgas pārmaiņas uzņēmumos un to struktūrā. Jebkura uzņēmuma galvenā vērtība ir tā darbinieki. Katra darba devēja pārziņā ir reāls spēks, kas veic darbu. Attiecīgi katrā organizācijā katram darbiniekam ir savs sociālais statuss, kas kopumā veido sistēmu.
Savuārt pētījumā kas veikts administratīvajā valsts sektorā, Slovākijā, kur organizācijas kultūra un apmierinātība ar darbu valsts sektorā tika pārbaudīta. Organizācijas četru tipu kultūra tika pētīta izmantojot OKAI anketu (Organizational Culture Assessment Instrument) (K. Cameron, R. Quinn, 1999). Ticamība tika pārbaudīta ar korelācijas analīzi.Pētījuma korelācijas analīzes rezultāti, apmierinājums ar darbu korelēja ar attiecībām un cilvēkresursiem un negatīvi rezultāti, ar konkurētspējas kultūras tipu (L. Lovas, 2007).
Parādās jautājums kādam ir jābūt indivīdam, lai viņš spētu iekārtot sev piemērotu vietu grupā, ar kādām spējām un īpašībām tam ir jābūt apveltītam (A.Ellis, 2004). Indivīds tiecās ieņemt vadošo pozīciju grupā, tam ir jābūt apveltītam ar vairākām personības iezīmēm, kā, piemēram, augstu intelekta līmeni. Jāatzīmē, ka tomēr pārāk augstas intelekta spējas draud ar iespējamo nepieņemšanu grupā. Jābūt prasmei adekvāti izprast situācijas, kas ietver sevī arī spēju izvēlēties konkrētajai situācijai piemērotu darbību. Organizācijas funkcionēšanā un arī tās psiholoģiskās atmosfēras izveidē būtiska ir vadītāja loma. Piemēram, klana kultūras tipa gadījumā vadītājs lielā mērā ir līdzdalībnieks, kur viņa līdzdalība darba norisēs stiprina uzticību un veido optimālu pamatu darbinieku prasmei sadarboties. Adhokrātiskās kultūras situācijā vadītājs ir novators, uzņēmīguma paraugs, brīžiem tam var būt pat pareģa loma. Šajā gadījumā organizācijā darbiniekiem ir augsts radošās aktivitātes līmenis, tiek veidoti jauni produkti un pakalpojumi. Savukārt, tā kā tirgus jeb konkurences kultūra ir orientēta uz rezultātiem, tad vadītājs ir sāncensis un uzraugs, bet darbiniekiem veidojās prasme strādāt izteikti produktīvi un efektīvi. Hierarhiskās organizācijas kultūras gadījumā vadītājs ir audzinātājs, koordinators, organizētājs, kas veicina saskaņotu, precīzu darbību (K.Cameron, R. Quinn, 1999).
Vadītājs ir sāncensis un uzraugs, kas darbiniekiem var pamatot neapmierinātību, jo uzņēmuma rezultāts var būt disonancē ar darbinieku atalgojumu. Šāds viedoklis ir parādījies ASV 1996. gada pētījumā, kur tika apskatīti tirgus kultūras novērtēšana specifiskā valsts organizācijā, kur noslogotība ar darbību nav saistīta ar atalgojuma lielumu. Tādēļ bieži veidojās situācijas, kad vienādas samaksas darbinieki saņem par atšķirīgu darba apjomu. Savukārt organizācija, atkarībā no veiktā darba apjoma gūst proporcionālu peļņu (E.E. Solomon, 2008).
Statusa sistēma grupā pārsvarā ir stabila. To, piemēram, var skaidrot ar viena grupas locekļa nevēlēšanos atteikties no sava augstā statusa, jo ar to ir saistītas noteiktas priekšrocības, iespēja ietekmēt citus grupas dalībniekus. Savukārt pārējie grupas locekļi nespēju kaut ko mainīt, jo viņiem nav vajadzīgās ietekmes (M. A. Hogg, 1996). Viena un tā pati nodarbošanās veida vai sociālās pozīcijas ietvaros, kā arī starp dažādiem nodarbošanās veidiem un sociālajām pozīcijām pastāv noteikta statusu hierarhija. Augstam statusam parasti ir piederoši dažādi statusa simboli vai noteikti priekšmeti, kuri simbolizē, piemēram, vadītāja, direktora amatu. Izplatītākos un ierastos noteiktā amata simbolus var minēt mašīnas marku automobiļus, cilvēka dzīvesvietu kādā konkrētā prezentablā rajonā, noteiktas firmas drēbes un daudz ko citu.
…
