Pasaule mainās arvien straujāk, nesot ne tikai jaunas iespējas, bet arī jaunus sāncenšus. Pasaules tirgus ir kļuvis piesātināts un izņēmums nav arī Latvija. Šodien uzņēmumiem jārēķinās ar vissīvāko konkurenci. Lai izturētu konkurenci, ir nepieciešams apšaubīt un pilnveidot visu, kas darīts līdz šim. Ir strauji jāmainās, jāatmet viss liekais, jāmeklē jauni ceļi un iespējas.
Viens no vissvarīgākajiem jebkuras organizācijas konkurētspēju un pat izdzīvošanu noteicošiem faktoriem ir cilvēki, proti, uzņēmuma personāls. Personāla nozīmi pat grūti pārvērtēt, jo cilvēku darbs ir visu pārējo organizācijas resursu izmantošanas dzinējspēks. Ja darbinieki nepildīs savus tiešos pienākumus gandrīz visi procesi pasaulē apstāsies. Savukārt, ja darbinieki būs pietiekoši ieinteresēti patērēt savas spējas organizācijas labā un darīs to labprātīgi, tad šāda uzvedība vedīs pie dotā uzņēmuma uzplaukuma.
Visās attīstītajās valstīs jau dažus desmitus gadu atpakaļ atzina efektīvas personālvadības nepieciešamību. Šis jautājums tika plaši pētīts, vairāki zinātnieki izvirzīja savas koncepcijas. Šobrīd pasaulē nav vienotā viedokļa attiecībā uz cilvēku resursu izmantošanu, pētīšanas un attīstīšanas process turpinās. Dažkārt praksē pielieto diametrāli pretējas teorijas un tās visas darbojas salīdzinoši efektīvi.
Bet, diemžēl, Latvijā personāla vadīšana kā zinātne parādījās pagājuša gadsimta deviņdesmito gadu vidū. Tomēr daudzās organizācijās šī dzīves nepieciešamība eksistē vēl aizvēsturiskā formā. Var teikt, ka vēl līdz galam nav izmainījusies sabiedrības attieksme pret šo vadības teorijas atzaru un joprojām darbojās vecie padomju uzskati. Daudzās tautsaimniecības nozarēs joprojām eksistē uz ražošanu nevis uz cilvēku orientētā kadru politika. Cilvēks tiek uzskatīts par mazvērtīgu mērķa sasniegšanas līdzekli, jo darbaspēka izmaksas Latvijā ir salīdzinoši zemas. Kaut gan vairāk un vairāk vadītāju cenšas pāriet uz modernu darba organizācijas sistēmu.
Attiecībā uz personālu ir jāmaina veids un attieksme, kā izglītot cilvēkus un organizēt procesus uzņēmumā. Bieži vien vadītājs nav mācījies, kā to jādara. Viņš ienāk uzņēmumā kā inženieris un pirmām kārtām nodarbojas ar produkcijas ražošanu. Diemžēl jāatzīst, ka Latvijā vēl joprojām daudzos uzņēmumos pastāv vecās vadīšanas un organizēšanas metodes, bet autore domā, ka laiks un augošās prasības sabiedrībā iznīdēs visu neproduktīvo un rezultātus nenesošo. Uzņēmuma personāls ir jāuzskata par sava veida investīcijām. Uzņēmuma veiksmīgai darbībai darbinieku potenciālam un zināšanām jābūt uzskatāmām par galvenajiem pamatnoteikumiem.
Tāpēc autore diplomdarbā vēlas apskatīt un izvērtēt personāla motivācijas nozīmīgumu uzņēmumā, par pamatu ņemot A/S Hansabanku. Rakstīt tieši par banku autore izvēlējās tāpēc, ka šis uzņēmums ir stabils savā nozarē un viens no vadošajiem Latvijā. Autore uzskata, ka ir interesantāk pētīt uzņēmumu tieši banku sektorā, jo banku sektors pēdējos gados attīstās arvien vairāk un straujāk. Ar to autore vēlās parādīt, ka Latvijā ir nozare, par kuru nevar teikt, ka tā ir vāji attīstīta. Ar katru gadu pieaug banku kopējā peļņa, palielinās šajā nozarē strādājošo skaits tādējādi sekmējot Latvijas tautsaimniecības attīstību. Ir daudz uzņēmumu, kuros personāla veidošana beidzas ar to, ka darbinieki ir pieņemti darbā, tie nāk uz darbu un viss it kā ir kārtībā. Šo attieksmi ir jāmaina, vadītājam jāsaprot, ka personāla veidošana ir ilgstošs process. Tam jābūt aktuālam visu uzņēmuma pastāvēšanas laiku. Un A/S Hansabanka ir uzņēmums, kurš sevi prezentē kā darba devēju, kurš rūpējas par saviem darbiniekiem. Tāpēc, jo īpaši ir interesanti izpētīt šī uzņēmuma darbinieku motivēšanas paņēmienus un to efektivitāti. Šajā darbā autore apskatīs A/S Hansabankas Rēzeknes filiāli, kurā autore ir izgājusi praksi piecu mēnešu garumā. Tā kā A/S Hansabankas uzņēmumu grupā strādā vairāk kā 2600 darbinieku un ir daudz filiāļu, priekšstata gūšanai tiek apskatīta Rēzeknes filiāle un aptaujāti tās 20 dažādu profesiju darbinieki. Autores diplomdarba mērķis ir noskaidrot motivācijas ietekmi uz darba ražīgumu, kura sasniegšanai tiek izvirzīti šādi uzdevumi:
1.Izpētīt, kāda ir motivācijas loma personāla vadības procesā.
2.Analizēt motivācijas teorijas un to atšķirības, priekšrocības un trūkumus.
3.Izpētīt kāda ir personāla politika un motivēšanas prakse A/S Hansabanka.
4.Veikt A/S Hansabanka Rēzeknes filiāles darbinieku aptauju un novērtēt viņu apmierinātību ar darbu.
Par pētījuma priekšmetu autore ir izvēlējusies personāla motivāciju. Pētījuma objekts ir personāls, kuram ir dažāds dzimums, vecums, izglītība, ieņemamais amats un darba stāžs. Pētījuma hipotēze: Personāla vadībā motivācija ir nozīmīga, jo apmierināti, motivēti darbinieki veicina uzņēmuma attīstību, veicot darbu ātrāk un kvalitatīvāk. Uzdevumu izpildei darbā tiek izmantotas šādas metodes:
Monogrāfiskā jeb aprakstošā metode, apkopojot informāciju par motivāciju, motivācijas teorijām un A/S Hansabanka.
Statistiskā pētījuma metode, kuru izmantos statistisko datu aprēķināšanai, ilustrēšanai un analīzei. Izmantojot statistiskas pārskatus par laikposmu no 2001. gada līdz 2007. gadam, tā kā jaunāka informācija pagaidām ir nepilnīga un nav uzskatāmi salīdzināma ar iepriekšējiem gadiem. Novērošana būs daļēja izmantojot tikai svarīgākos un nepieciešamākos rādītājus.
Grafiskā metode ilustrējot uzskatāmāk apskatāmos materiālus.
Lai īstenotu šīs metodes, tiek izmantoti dažādi literatūras avoti: likumi, noteikumi, monogrāfijas rakstu krājumi, nepublicētie dokumenti un interneta avoti. No šiem avotiem iegūto informāciju apkopojot atbilstošajās nodaļās teksta, tabulu un attēlu veidā.
Pētījuma bāze ir A/S Hansabanka Rēzeknes filiāles darbinieki. Pētījuma periods raksturojot Hansabankas rādītājus ir no 2001. līdz 2007. gadam, bet raksturojot A/S Hansabankas vēsturisko attīstību no tās dibināšanas 1992. gada. Savukārt darbinieku aptauja tiek veikta 2008. gadā.…
