Mūsdienu apstākļos, lai uzņēmuma attīstība noritētu sekmīgi ir nepieciešami kvalificēti un motivēti darbinieki, kuri ir spējīgi strādāt mainīgos konkurences apstākļos. Darbinieks ir organizācijas lielākā vērtība, kas palīdz sasniegt izvirzītos mērķus un izpildīt noteiktās funkcijas un uzdevumus. Pieaugot darbinieka lomai organizācijā un izpratnei par cilvēkresursu nepieciešamību, straujāk attīstās personāla vadības loma un izmaiņas personāla vadībā, kas saistīta ar strauji mainīgo un sociālo vidi, izmaiņām likumdošanā. Svarīgākais organizācijas personāla vadības uzdevums ir uzlabot un uzturēt organizācijas un darbinieku mērķu apmaiņu, ko var realizēt ar personāla novērtēšanas palīdzību. Personāla nozīmi pat grūti pārvērtēt, jo cilvēku darbs ir visu pāreju organizācijas resursu dzinējspēks. Ja darbinieki nepildīs savus tiešus pienākumus, gandrīz visi procesi pasaulē apstāsies. Savukārt, ja darbinieki būs pietiekoši ieinteresēti patērēt savas spējas organizācijas labā un darīs to labprātīgi, tad šāda uzvedība vedīs pie dotā uzņēmuma uzplaukuma.
Vadībzinātnē vēl joprojām noris lielas pārmaiņas – mainās gan attieksme, gan izpratne. Ja vēl nesenā pagātnē runāja par kadriem, tad šobrīd ir jārunā par cilvēkresursu vadību. Latvijā personāla vadīšana kā zinātne parādījās pagājušā gadsimta deviņdesmito gadu vidū. Daudzi uzņēmumi saskaras ar neatbilstošu darbinieku kvalifikāciju, kā arī motivācijas un lojalitātes trūkumu. Ja uzņēmums vēlas lojālus darbiniekus, tad kaut kas ir jādara cilvēku labā, jāpadara viņu dzīve tik aizraujoša, ka neatliek laika citiem darba piedāvājumiem. Daudzos uzņēmumos cilvēki nejūtas iedvesmoti, nezina īsti savus pienākumus un tiesības. Vadītājam ir jāprot iesaistīt indivīdu komandā, lai viņu savstarpējā sadarbība nodrošinātu nepieciešamo vērtību radīšanu. Uzņēmuma personāls ir jāuzskata par sava veida investīcijām. Darba attiecības, kuras obligāti rodas un eksistē katrā uzņēmumā ir neatņemama katra uzņēmēja darba sastāvdaļa neatkarīgi no īpašuma formas, juridiskā statusa un komercdarbības veida.
Personāls ir specifisks un vajadzīgs resurss, kurš veido lielāko daļu uzņēmuma. Līdz ar to neefektīva personāla vadība kavēs attīstību. Izveidojot mūsdienīgu un pārdomātu personāla vadības sistēmu, tiktu nodrošināta stabila tālākā attīstība. Sistēmas izveidošana un ieviešana ir smags un nepārtraukts darbs, tā palīdzētu uzņēmuma vadītājam vadīt darbiniekus un organizēt viņu darbu, bet darbiniekiem būtu iespēja un vēlēšanās pildīt savus darba pienākumus pēc iespējas labāk. No vadītāja puses personālam ir jānodrošina, lai darba tiesiskās attiecības un darba aizsardzība uzņēmumā atbilstu likumu prasībām. Šodienas apstākļos darbiniekiem vajadzētu apzināties, ka viņi ir svarīgs faktors visā uzņēmuma procesā. Uzņēmuma peļņa un pašu darbinieku labklājība ir atkarīga no viņu darba ražīguma. Ja būs šī savstarpējā sapratne starp darbinieku un darba devēju, tad tas noteikti sekmēs uzņēmuma attīstību un līdz ar to paaugstināsies ekonomiskie un sociālie rādītāji.
Autores pieredze, strādājot algotu darbu, un profesionālā sagatavotība liek apjaust, ka izvēlētā darba vieta vai profesija nesniedz gandarījumu, ka viss kaitina, pat tās lietas, kas veiktas karjeras sākumā ar lielu entuziasmu un personīgo atdevi, liekas nevajadzīgas un apgrūtinošas. Kad šādas sajūtas ir tikko parādījušās, šķiet, ka sasniegts attiecīgā darbā attiecīgs profesionalitātes līmenis, ka viss iespējamais ir apgūts. Tomēr apziņu, ka esi perfekts darbinieks, grauj vienkāršas kļūdas, kas nav piedodamas. Krītas apmierinātība ar darbu un regulāri tiek pārskatīti darba piedāvājumi. Tas viss ietver noteiktus simptomus, kas raksturīgi izdegšanai darbā, kas saistīts ar pakalpojumu sniegšanu cilvēkiem, - tur, kur nepieciešams ieguldīt lielu psihisko enerģiju rezultātu sasniegšanā un komandas atbalsts.
Pēc amerikāņu Nacionālā veselības un profesionālās drošības institūta (NIOSH) pētījumu datiem mūsdienās vairāk nekā 35 miljoni cilvēku visā pasaulē, viņu vidū ap 5 miljoniem amerikāņu, cieš no hroniska noguruma sindroma klīniskā formā. Šīs saslimstības veids tika atklāts pagājušajā gadsimta 50.gadu sākumā, un ilgu laiku tas tika uzskatīts par neizpētītas vīrusu infekcijas formu.
20.gs.70. gados un vēl 80. gadu sākumā atsevišķi mediķi pievērsa uzmanību neizskaidrojamam vīrusu upuru izvēles sociālajam raksturam: līdz pat 75% saslimstības gadījumu attiecināmi uz „baltajiem kalpotājiem” vai nu viņu ģimenes locekļiem. Šis vīruss galvenokārt skāra radošo un apkalpojošo profesiju pārstāvjus, kā arī kompāniju vadītājus. Kaut arī tobrīd zinātnieki vēl nespēja nonākt pie vienota viedokļa par hroniskā noguruma sindroma iedabu un izcelsmi, tomēr viņi konstatēja tiešu saikni starp stresu darbā, profesionālo pārslogotību un slimnieku skaita pieaugumu.
Jēdzienu „izdegšana” pirmo reizi 70. gadu sākumā sāka izmantot amerikāņu psihiatrs G. Freidenbergs, lai raksturotu to speciālistu psiholoģisko stāvokli, kuri intensīvi un cieši sazinās ar klientiem (pacientiem) emocionāli nospiedošā atmosfērā, sniedzot tiem profesionālu palīdzību [1].
Kalifornijas universitātes psiholoģijas profesora asistente Kristīne Maslača apkopojusi datus, kas iegūti, mērķtiecīgi pētot profesionālās izdegšanas sindromu un uzsver, ka izdegšana nav radošā potenciāla zaudēšana vai reakcija uz garlaicību, bet drīzāk gan „emocionāls izsīkums, kas veidojas uz starppersonisko attiecību izraisīta stresa fona”. Profesionālā izdegšana jeb izdegšanas sindroms ir stāvoklis, kas plaši novērojams starp profesionāļiem, kuri strādā sfērās, kas saistītas ar palīdzības sniegšanu, komunikāciju starp cilvēkiem [36]. Nav pareizs pieņēmums, ka no izdegšanas cieš tikai vārguļi. Daudzi cilvēki „sadeg” nebūt tāpēc, ka ir vāji, bet tieši otrādi, viņi ir neatlaidīgi un ar augstu pienākuma apziņu. „Sadegušajiem” ir ne tikai liela atbildības sajūta, bet darbā viņi ir situācijas glābēji. Citiem cilvēkiem viņi ir atbalsts. Medicīna un sociālā aprūpe ir tā cilvēka darbības sfēra, kurā dominē negatīvas emocijas. Pacienti un klienti no aprūpes darbinieka gaida empātiju. Darbinieki patstāvīgi saskaras ar cilvēku ciešanām, negatīvu attieksmi, agresiju.…
