Pēc teorijā aprakstītā var piekrist amerikāņu pētniekiem T. Dīlam un A.Kenedijam, ka viens uzņēmums var piederēt pie vairākiem organizācijas kultūras raksturojumiem. Pēc pētnieku noteiktajiem organizācijas kultūras tipiem uzņēmumā Google autore identificē iezīmes no „Ašo zēnu” kultūras, kā individuālismu, jo katrs Google darbinieks var pievērsties kādam sevis izdomātam projektam un vēlāk to pierādīt un ieviest Google produktu darbībā. Google pastāv arī iezīmes no „Augsto likmju” kultūras, kā nākotnes ieguldījumi un augsta produktu kvalitāte.
Google 20 % likums ir labs darbinieku motivējošs faktors un organizācijas kultūras iezīme, jo kā jebkuram cilvēkam, katrā mīt kaut kas no radošuma. Google nodrošina, ka darbinieki ne tikai iedziļinās savos darba pienākumos un sāk domāt šauri tikai par savu darba pienākuma problēmu, bet viņiem pašiem ir iespēja radoši pielietot savas zināšanas un veikt kādu projektu pēc izvēles. Tā kā lielākā daļa Google darbinieku ir inženieri – programmētāji, tāpat kā Google vadītāji, tad tas jāmin kā veicinošs faktors sapratnei vienam pret otru.
Kā visas lietas, kas ir unikālas, visticamāk šādu organizācijas kultūras modeli nav iespējams atkārtot nevienā citā pasaules uzņēmumā. Ja skatāmies Latvijas līmenī, tad, autoresprāt, Latvijā šāda Google tipa uzņēmuma kultūra visticamāk novērsīs darbiniekus no tiešajiem uzdevumiem nekā motivēs tos darboties. Neskatoties uz to Google ir biroji vairāk nekā 40 valstīs visā pasaulē un visur tiek nodrošināta šāda brīva uzņēmuma kultūra.
Google vadītāji pavisam vienkārši grib nodrošināt uzņēmumā tādu kultūru, kas pašiem šķiet vislabākā un kādā pašiem gribas strādāt. Šis ir pamatnosacījums arī no teorijā apskatītā, ka kultūras veidošana ir liela vadītāju kompetence, ko Google veiksmīgi īsteno.
…
