MOTIVĒŠANA UN TĀS NOZĪME
Plānošanas un organizēšanas procesā nosaka mērķus un līdzekļus to sasniegšanai, kā arī pieņem lēmumus par darbinieku apvienošanu nodaļās, darba specifikāciju un darbības koordinēšanu. Diemžēl ļoti bieži vadītāji maldīgi domā, ka uz papīra labi izstrādāts plāns un efektīvi sakārtota organizācijas struktūra darbosies no sevis. Reāli tā nenotiek. Plānojot un organizējot darbību, nepieciešams arī darbiniekus motivēt attiecīgi darboties, pildīt pienākumus, lai sasniegtu uzņēmuma mērķus.
Motivācija ir noteiktu motīvu komplekss, kas veicina cilvēka rīcību noteiktā virzienā.
Motivēšana ir darbinieku stimulēšana izvēlēties kādu no rīcības alternatīvām, lai sasniegtu uzņēmuma mērķus.
Darbinieku darbība ir atkarīga no trīs faktoriem:
• Prasmes un spējām ( iespējas veikt attiecīgu darbību );
• Resursiem ( materiāli, instrumenti, iekārtas, informācija );
• Motivēšanas ( būt ieinteresētiem veikt attiecīgo darbu );
Ja darbiniekam trūkst prasmes vai zināšanu. Lai veiktu kādu darbu, tad vadītājs parasti zina, kas jādara – jāpaaugstina kvalifikācija vai darbs jāuztic citam darbiniekam. Ja ir problēma ar resursiem, tad arī aptuveni ir skaidrs- kaut kas ir jāmaina vai arī jāuzlabo, vai jāapgūst kas jauns. Taču, ja ir problēma ar motivēšanu, tad vadītājam to atrisināt būs grūtāk, jo šajā procesā nav standarta metožu, un katrā konkrētā situācijā jāizvēlas vispiemērotākais darbinieku stimulēšanas paņēmiens, lai tie efektīvi strādātu uzņēmuma mērķa labā.
Motivēšana sākas ar darbinieku vajadzību noteikšanu un to apmierināšanas nepieciešamību. Rodoties dažādām vajadzībām, cilvēks meklē iespējas tās apmierināt 9 piemēram turpināt darboties savā uzņēmumā, vai meklēt darbu citur, strādāt citā uzņēmumā ). Tātad ir jāizvēlas attiecīga rīcība, lai sasniegtu savu mērķi ( piemēram, darboties intensīvi vai lēni, nepārstrādājoties). Pēc tam jānovērtē sava rīcība no vajadzību apmierināšanas viedokļa 9 piemēram , ja darba ražīguma paaugstināšanās rezultātā pieaug arī atalgojums, tad vērtējums būs pozitīvs, pretējā gadījumā- negatīvs). Tāds vērtējums motivē nākotnē rīkoties tāpat vai mainīt rīcību.
Jēdzieni “ motīvs” un stimuls” sākotnēji šķiet ar vienādu nozīmi. Tomēr jēdziens “ motīvs” ir daudz plašāks un ietilpīgāks. Motīvi aptver visu cilvēka iekšējo un ārējo vajadzību kopumu, kas pamudina strādāt. Jēdziens ” stimuls” savukārt vairāk attiecas uz līdzekļiem, ar kuriem pamudināt cilvēku. Šis jēdziens vairāk attiecas uz uzņēmumu vadītājiem. Pareizi stimulējot darbiniekus, labumu gūst gan darbinieki, gan arī paši vadītāji (palielinās darba ražīgums, produktivitāte). Tādēļ ir svarīgi zināt, kādēļ cilvēks strādā.
Motivēšanas procesā darbinieki izvēlas kādu no rīcības alternatīvām, lai sasniegtu personīgos mērķus. Mērķi, pēc kuriem cilvēki tiecas, var būt gan materializēti- nauda, paaugstinājums darbā, gan arī abstrakti- pašapliecināšanās, gandarījums par veicamo darbu. Atalgojums, kādus varētu iegūt konkrēts darbinieks, iedala iekšējos un ārējos. Iekšējie atalgojumi izriet no katra personīgās pieredzes ( pašapliecināšanās ); ārējie labumi tiek piešķirti no ārpuses ( prēmijas, paaugstinājumi).
Uzņēmumu vadītāji parasti cenšas atrast drošas saites starp personāla motivēšanu un sekojošu efektīvu darbību uzņēmuma labā, tādā veidā panākot harmoniju starp individuālajiem un uzņēmuma mērķiem.
Motivējot darbiniekus uzņēmums samazina izdevumus, jo tiek celts darba ražīgums un kvalitāte, ieinteresēti un saglabāti vajadzīgie darbinieki.
…
