Secinājumi un priekšlikumi
1. Uzrakstot šo darbu autore secināja, ka lai organizācijas veiksmīgi attīstītos, tad vismaz reizi gadā jāveic nelieli pārkārtojumi, bet reizi piecgadē jāīsteno būtiska reorganizācija.
2. Organizācijas nevar pastāvēt bez pārmaiņām. Pārmaiņas ir neizbēgams, nenovēršams process – viss mainās, pārmaiņas – tā ir pati dzīve. Ir nepieciešams ieviest jaunas darba metodes, tehnoloģijas, attiecīgi pārkārtot organizācijas struktūru, mainīt atsevišķu struktūrvienību funkcijas, darba vērtēšanas sistēmu utt.
3. Vadītājam ir jābūt tam cilvēkam, kas palīdzēs pārvarēt pārmaiņu saspringto laiku saviem uzņēmuma darbiniekiem, jāmotivē, jāuzklausa, jāatbalsta savi darbinieki. Savukārt darbiniekiem ir jāizprot pārmaiņu nepieciešamība uzņēmuma un pašu interesēs, lai uzņēmums sekmīgi spētu attīstīt savu augšupeju, pastāvēt un pārmainīties.
4. Pārmaiņu cēloņi organizācijās var būt dažādi. Svarīgākie no tiem ir mērķu un uzdevumu maiņa, vietas maiņa, īpašuma formas maiņa, apvienošana, sadalīšana, decentralizācija, tehnoloģijas maiņa, jaunu darbības virzienu uzsākšana, personāla maiņa, ārējās vides pārmaiņas u.c.
5. Pārmaiņu plānošana jāsāk ar iepriekšējā un pašreizējā perioda analīzi, jāparedz faktori, kuri var dažādi ietekmēt organizāciju, jānosaka pārmaiņu laika ietilpība, sākums un beigas un iecerētais rezultāts.
6. Pārmaiņu īstenošanas process jāsāk ar mērķu noteikšanu. Tālāk jāizvērtē, kurus cilvēkus ietekmēs pārmaiņas un kā viņi reaģēs, kuri atbalsīs pārmaiņas, vai personālam ir informācija, kāda var būt pretestība un kā to mazināt vai novērst, kas neveicas un kā to novērst, kas veicas, vai mērķis tiks sasniegts, kādi lēmumu un pārmaiņu īstenošanas plāni ir jāpieņem..
7. Ir vairāki pārmaiņu vadīšanas modeļi. Piemēram, K. Levina modelī ir izdalītas trīs fāzēs: atkausēšana, pārmaiņas un iesaldēšana. L. Likerta izstrādātais pārmaiņu vadīšanas modelis aptver 6 savstarpēji saistītus posmus.
8. Uzrakstot šo darbu es vēl vairāk pārliecinājos par to, ka viens no galvenajiem iemesliem organizāciju neveiksmīgajai darbībai ir pārmaiņu neieviešana vai nesekmīga to vadīšana. Jo ļoti daudz ir atkarīgs no organizācijas vadītāja, cik labi viņš spēs pielāgoties pārmaiņām. Svarīgi ir arī izvēlēties pareizāko pārmaiņu veidu, laiku, vietu u.tml.
9. Vienmēr organizācijā būs kāds, kas pretosies pārmaiņām. No tā radīsies nesaskaņas un konflikti uzņēmumā. Konflikti var rasties gan iekšējie, gan ārējie. No katra cilvēka iekšējiem konfliktiem rodas ārējie gan starppersonu, gan starpgrupu līmenī, gan vertikālie, gan horizontālie konflikti organizācijā. Šos konfliktus ir jārisina nevis panākot kompromisu, bet gan ar konstruktīva konfrontācijas palīdzību vai arī problēmu risināšanas metodi, kuras palīdzēs ne tikai atrisināt konfliktu, bet arī pavērs jaunas iespējas diskusijām, sadarbībai un jaunām idejām. Un ja konflikti tiek veiksmīgi atrisināti, tad no šiem konfliktiem organizācijai ir arī ieguvums. Piemēram, tie veicina attīstību un izmaiņās organizācijā, jo atklāj un paspilgtina trūkumus, tādējādi palīdzot samazināt pretestību pārmaiņām.
Analizējot savākto informāciju, darba autore piedāvā sekojošus priekšlikumus:
1. Nepieļaut uzticības zudumu darbiniekos un vairāk slavēt un interesēties, kā arī ieklausīties darbinieku viedokļos sakarā ar pārmaiņām.
…
