SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI
Pamatojoties uz darbā veikto analīzi darba autore ir nonākusi pie šādiem secinājumiem:
1. Zinātniskajā literatūra tiek uzsvērts, ka cilvēkresursu vadība ir viens no nozīmīgākajiem procesiem uzņēmumā, jo tas pievieno uzņēmējdarbībai reālu vērtību, ietekmē darbinieku uzvedību, uzņēmuma darba efektivitāti un rada priekšnosacījumus veiksmīgai konkurencei tirgus ekonomiskos apstākļos.
2. Cilvēkresursu vadīšana ir daudzpusīgs process un iekļauj sevī vairākas apakšsistēmas: personāla lietvedība, darba apstākļi, darba attiecības, uzņēmuma organizatoriskā struktūra, tiesiskie aspekti, sociālā infrastruktūra, motivēšana un personāla plānošana.
3. Cilvēkresursu plānošana ir sistemātiska pieeja darbinieku meklēšanai, nodrošināšanai un noslogošanai uzņēmumā. Galvenais cilvēkresursu plānošanas mērķis ir nodrošināt īstos cilvēkus, ar īstajām prasmēm, īstajās vietās un īstajā laikā, kas savukārt garantē organizācijas mērķu efektīvo sasniegšanu.
4. Darbinieku atlases process mēdz būt ļoti atšķirīgs daudzos uzņēmumos, galvenokārt to ietekmē tādi faktori, ka nozare kurā strādā uzņēmums, uzņēmuma lielums, vakance u.c. Atlases process var sastāvēt no dažādiem soļiem. Dažādas organizācijas izmanto tikai divus, vai trīs soļus savukārt citi veic garu atlases procesu.
5. SIA „X” pastāv ļoti augsta darbinieku mainība, kas var kavēt uzņēmuma stratēģisko mērķu sasniegšanu. Savukārt uzņēmuma stratēģisko mērķu sasniegšana ir pamats uzņēmuma konkurētspējas un ilgtermiņa darbības nodrošināšanai.
6. Adaptācijas programma, kurā tiek izmantota SIA ”X” ir sastādīta ievērojot galvenos posmus un kritērijus, kas nepieciešami veiksmīgai jauna darbinieka adaptācijai uzņēmumā. Tomēr adaptācijas programmai ir dažas nepilnības, uzņēmumā netiek veikta adaptācijas posmu analīze. Tādēļ uzņēmums nespēj savlaicīgi identificēt un novērst problēmas, kuras negatīvi ietekmēt adaptācijas programmas efektivitāti.
7. Veiksmīgi izvēlēta atalgojuma sistēma ir viens no motivācijas nozīmīgākiem elementiem, taču eksistē arī citi motivācijas elementi. Atalgojuma struktūra, apjoms un administrēšanas veids būtiski ietekmē uzņēmuma darbību. SIA „X” darbiniekiem ir noteikta laika algas sistēma, izņemot uzņēmuma objektu un augstāka līmeņa vadītājus, kuriem tiek izmaksāta konkrēta mēneša akordalga.
8. Cilvēkresursu plānošanas sistēma SIA ”X” ir elastīga, saistīta ar pieprasījumu. Plānošana tiek veikta gadījumos, kad uzņēmumam parādās jauns klients, balstoties uz tā vēlmēm. Rēķinot nepieciešamo darbinieku skaitu tiek ņemti vērā tādi faktori kā objekta lielums, nepieciešamās uzkopšanas biezums un standarti.
9. SIA „X” tiek izmantotas gan formāla, gan neformāla iekšēja komunikācijas forma. Tās ir pozitīvi, jo kopuma formāla un neformāla komunikācija veido vienu veselumu un nevar būt atdalāmas. Vienos gadījumos lielāku efektivitāti uzņēmuma mērķu sasniegšanā nes neformālas formas izmantošana, bet citos gadījumos efektīvāk ir izmantot formālo komunikācijas formu.
Priekšlikumi:
1. Personāldaļas vadībai nepieciešams veikt pētījumu par personāla mainību SIA „X”. Jānoskaidro iemesli kāpēc uzņēmumā pastāv ļoti augsta darbinieku mainība un jāizstrādā priekšlikumi to samazināšanai. Rezultātā darba devēji nebūs spiesti meklēt jaunus kvalificētus strādniekus un apmācīt tos. Tas savukārt prasa papildus laika un naudas līdzekļus.
2. SIA „X” valdībai izveidoto adaptācijas programmu autore iesaka pilnveidot, nosakot konkrētu cilvēku, kas nodarbosies ar jauna darbinieka adaptēšanu. Personāla daļai nepieciešams sastādīt adaptēšanas plānu, kurā tiks ietverta detalizēta informācija par darbinieku vietu un uzdevumiem, par uzņēmuma mērķiem un kultūru, par pirmās darba dienas norisi.
3. SIA „X” valdes loceklim nepieciešams nodrošināt personāla daļas darbiniekam kursu apmeklēšanu, piemēram tādu kā „Kandidātu novērtēšanas metodes personāla atlasē”. Tas dos iespēju noteikt un novērst iespējamās kļūdas kandidātu novērtēšanas procesā, ka arī analizēt savu iepriekšējo pieredzi.
4. Lai nodrošinātu uzņēmuma konkurētspēju un attīstību ilgtermiņā, uzņēmuma SIA “X” valdes loceklim nepieciešams izvērtēt iespēju par jaunu štata vienības izveidi – personāla daļas speciālista palīgu, kas palīdzētu risināt jautājumus, kas saistīti ar personāla vadības stratēģijas un organizācijas stratēģijas savstarpējo mijiedarbību.
5. Pašreizējo SIA „X” atalgojuma sistēmu personāla daļas vadītājam nepieciešams pilnveidot, atsākot uzņēmuma darbiniekiem izmaksāt prēmijas, papild bonusus un apbalvojumus. Tas ir tādēļ, ka darbam, kas nav saistīts ar tiešajiem darba pienākumiem jābūt atalgotam. Tas motivētu darbiniekus strādāt efektīvāk un rezultāta panākt efektīvāko uzņēmuma stratēģisko mērķus sasniegšanu.
…
