SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI
1. Darba motivācija ir viens no svarīgākajiem faktoriem, kas iespaido darbinieku darba rezultātus, jo tā raksturo iemeslus, kāpēc darbinieki vispār strādā un kāpēc tie strādā tieši konkrētajā organizācijā. Lai varētu sekmīgi sasniegt organizācijā plānotos mērķus, organizācijas vadītājam ir nopietni jāpievērš uzmanība darbinieku motivēšanai. Ja darbiniekiem ir pietiekama darba motivācija, organizācija var strādāt stabili un sekmīgi; ja uzņēmums iegulda līdzekļus darba motivācijas paaugstināšanai, tad var cerēt arī uz ieņēmumu pieaugšanu, jo tiek celts darba ražīgums un kvalitāte, ieinteresēti un saglabāti vajadzīgie darbinieki.
2. Cits darba efektivitātes svarīgs rādītājs ir tā darbu resursu ekonomijas atspoguļojums. Darba efektivitāte būs augstāka, ja augstāka būs darba ražotspēja un mazāks darba patēriņš pie nepieciešamās darba kvalitātes. Tātad, darba efektivitāte raksturo darba resursu izmantošanas līmeni ievērojot izstrādi, patērēto laiku un darba kvalitāti, kā arī darba izmaksas rēķinot uz vienu darbinieku. Definējot uzņēmuma efektivitāti ņem vērā visas izmaksas: materiālās, darba un finanšu.
3. Darbaspēks ir viens no svarīgākajiem resursu veidiem jebkurā uzņēmumā, jo neatkarīgi no tā ar ko tas nodarbojas, darbaspēks ir absolūti nepieciešams, lai vispār kaut kas notiktu un uzņēmums sasniegtu kaut kādus rezultātus. Uzņēmuma finansu rādītājus vistiešāk raksturo darbinieku darba rezultāti, t.i. darba kvalitāte un ātrums jeb ražīgums, ko savukārt ietekmē iepriekšminētie faktori gan raksturojot darbaspēku kopumā, gan katru darbinieku individuāli. No uzņēmuma finansu rādītājiem darbaspēks vistiešāk ietekmē ieņēmumu un izmaksu apjomu.
4. Uzņēmējdarbībā ieguldītā kapitāla ietekme uz darba rezultātiem lielā mērā atkarīga no uzņēmuma vadītāja spējas to racionāli sadalīt dažādiem mērķiem, tāpēc nevar teikt, ka darba ražīgums palielinās proporcionāli kapitālam.
5. Veicot uzņēmuma darbinieku motivācijas analīzi, autors secina, ka uzņēmumā pastāv sekojošas darbinieku motivācijas vājās puses:
o darba samaksas lielums nav iepriekš nosakāms;
o strādniekus uztrauc darba organizācija uzņēmumā. Ne mazāk strādniekus uztrauc kvalifikācijas paaugstināšanas;
o darbiniekiem nav radoša darba iespējas.
Pētījuma rezultāti parāda, ka galvenie personāla kustības iemesli ir saistīti tieši ar motivācijas trūkumu:
• zema darba samaksa, kas sevišķi skar jaunos darbiniekus, kuri nesen sākuši strādāt. Darba līgumi ar pamatdarbiniekiem tiek slēgti uz trīs mēnešiem un ik pēc noteikta laika pagarināti. Sākumā darba samaksa ir ļoti zema, un darba līgumā netiek norādīts, ka darbinieks ir pieņemts uz pārbaudes laiku un vēlāk varētu saņemt lielāku atalgojumu.
• nogurdinošs darba režīms. Darba stundu skaits darbiniekiem ir no 5-9 stundām dienā, bet bieži vien arī 10 vai 11 stundas. Darbs nepārtraukti ir kājās stāvošs, pēc nostrādātās darba dienas darbinieki jūtas ļoti noguruši.
• nenoteikts darba grafiks. Darba grafiki uzņēmuma pamat darbiniekiem tiek sastādīti pa nedēļām, līdz ar to darbinieks nekad nezina savu darba laiku ilgāk, kā tikai vienu nedēļu uz priekšu.
Cilvēks ir ārkārtēji dārgs ierobežots resurss un viņu ir jāizmanto ar maksimālu efektivitāti. Vadītājam jāsaprot, ka šeit eksistē arī morālais faktors.
Veicot uzņēmuma personāla darba efektivitātes analīzi, autors secina, ka, lai palielinātu darbinieku efektivitāti, ir nepieciešams paaugstināt darba samaksu. Līdz ar to paaugstināsies motivācijas līmenis un peļņa.
Priekšlikumi motivācijas pilnveidošanai:
1. Samazināt personāla kustību no 9-12 līdz 5-6 katros divos mēnešos, piemēram, noteikt termiņus darba algas paaugstinājumam;
2. Varētu ieteikt biežāk rīkot kopējas sapulces, kurās darbinieki tiktu informēti par uzņēmuma mērķiem, plāniem un uzdevumiem, kas radītu piederības sajūtu firmai. Ieteicams būtu arī sapulču laikā publiski uzslavēt labākos darbiniekus. Tā kā kolektīvs uzņēmumā nav sevišķi liels, būtu vēlams vadībai apsveikt savus darbiniekus dzimšanas dienās un citos svētkos, lai cilvēki justu, ka par viņiem rūpējas un viņus atceras;
3. Darba autors iesaka uzņēmumā sarīkot konkursu visiem darbiniekiem par idejām jaunai produkcijai vai produktu grupai, jaunu recepšu sastādīšanā. Tas veicinātu darbinieku radošā potenciāla apzināšanu, iesaistīšanu lēmuma pieņemšanā, kā arī paplašinātu ražošanas sortimentu. Vadībai būtu jāizrāda lielāka interese par savu darbinieku problēmām un jābūt pretimnākošākai;
4. Uzņēmuma darba telpām ir jāatbilst visām sanitāri higiēniskajām prasībām;
5. Vadībai ir jāizrāda aktivitāte, jāplāno jauninājumi un attiecīgi jāreaģē uz izmaiņām iekšējā vidē. Pēc autora domām, lai kolektīvā nerastos problēmas, vadītājam jāizveido situācija, kurā kolektīvs piedalās lēmumu pieņemšanā, jālieto pozitīva motivēšana, jārada labvēlīgs psiholoģiskais mikroklimats, jāattīstīta informēšana visos virzienos;
6. Uzņēmuma vadībai autors iesaka: ierīkot komfortablas WC telpas, ierīkot smēķētavu, ierīkot vairākas dušas telpas, ieplānot vairāk kopīgu sapulču nākamajā darba gadā, apsveikt darbiniekus dzimšanas dienā un jubilejās, rīkot pārtikas ražošanas seminārus uz vietas uzņēmumā, ieviest atalgošanas sistēmā dažādus papildus stimulējošos, materiālos faktorus.
Priekšlikumi darba efektivitātes pilnveidošanai:
Darba efektivitāte būs augstāka, ja augstāka būs darba ražotspēja un mazāks darba patēriņš pie nepieciešamās darba kvalitātes. Uzņēmējam svarīgi ir ne tikai tas, kāds bija darbinieka izstrādes līmenis laika vienībā, bet arī tas, ar kādām darba izmaksām tas tika nodrošināts. Darbu izmaksas ir saistītas ar darbinieku skaitu, darba apmaksu un darba laiku. Tāpēc, analizējot darba efektivitāti, pēc autora domām, jāaplūko darba izmaksas laika vienībā, ievērojot to struktūru.
…
