SECINĀJUMI
1. Lielākajā daļā Latvija uzņēmumu nav plānošanas un vērtēšanas sistēmu, jo vēl nav pārņemta prakse, ka būtu nopietni jāanalizē ne tikai uzņēmuma finansu dati, bet arī ar darbiniekiem saistītie jautājumi. Uzņēmējiem vajadzētu apzināties, ka tieši personāls ir tas, kas rada šīs vērtības, kas veido uzņēmumu.
2. Atlase un plānošana ir dārgs process, bet tas atmaksājas, ja šīs darbības veic profesionāli un regulāri. Plānošana ir kā pārskata forma, lai iezīmētu uzņēmumā valdošās tendences. Augstākā līmeņa vadītāji, ja uzņēmums ir liels ir tālu no realitātes sajūtas, kurā ir darbinieki, tāpēc dažādi personāla pētniecības pasākumi parāda tendences.
3. Vadītājus var novērtēt pēc to izmantotā darba stila, jo tas visciešākajā mērā ietekmē vadāmo darbinieku darba rezultātus, kā arī mikroklimatu uzņēmumā.
4. Neviens no vadības stiliem nav galēji nepareizs vai slikts, tie ir jāvariē atkarībā no tā, kāda veida personāls ir jāvada. Ir saprotams, ka vienāds vadības stils neder zinātniskajai laboratorijai un mākslinieku kopai.
5. Uzņēmums a/s “X” ir perspektīvs, bet vadītāji nopietni nedomā par personāla motivēšanu, kā arī par progresīvu tā darba novērtēšanu.
6. A/s “X” nav noteiktas sistēmas personāla atlasē un personāls galvenokārt tiek novērtēts tikai pēc pārdošanas apjomiem.
7. Netiek vērtēta a/s “X” personāla izaugsme, kaut gan tiek atbalstīta tā izglītošanās, nav īpašas izaugsmes iespējas.
8. Veiktajā pētījumā daudzi aptaujātie respondenti atzina, ka vadītājiem ir jāizvairās no emocionālām izpausmēm darba vietā, kas robežojas ar histēriskumu.
9. Pēc pētījuma datiem ideālam vadītājam ir jāatbilst sekojošām īpašībām un jāizmanto sekojoši vadīšanas paņēmieni: jābūt lieliskiem motivātoriem; stingrība; konkrēti jānosaka tas, ko viņš vēlas sagaidīt no padotā; jāatbalsta iniciatīva; jāmāk organizēt darbiniekus; jāaizstāv savi darbinieki; jāizprot darbinieku vēlmes; izpratne; tālredzība; darba pieredze un zināšanas; daudz strādā; iejūtība; vienmēr gatavs cīnīties par mērķu īstenošanu; emocionālā nosvērtība; aktivitāte; solījumu izpildīšana.. Jāteic, ka minētie aptaujātie darbinieki ar augstu kompetences līmeni savā darbības jomā.
PRIEKŠLIKUMI
1. Atlases beigās, kad ir palikuši vairs tikai pāris pretendenti, kuri būtu vispiemērotākie, tie ir jāintervē vadītājiem, kuru vadībā viņi strādās. Šāda kārtība ir nepieciešama tāpēc, ka jaunajam darbiniekam būs jāstrādā tieši šīs personas pakļautībā, līdz ar to viņš būs atbildīgas par pretendenta apmācību un ievadīšanu jaunajā darbā.
2. A/s “X” vajadzētu izmantot autores izstrādāto darbinieku atlases sistēmu, jo tas ļautu pieņemt darbā profesionālus darbiniekus, kā arī būtu skaidri definēta sistēma pēc kuras tiek atlasīts personāls. Turklāt šīs intervijas atlases veidlapas var izmantot uzņēmuma iekšējās rezerves personāla bāzes veidošanai.
3. Darbinieki ir jāmotivē, ko faktiski nedara gandrīz neviens no pētījumā aptaujāto respondentu vadītājiem, kā arī a/s “X” vadītāji. Vajadzētu izmanto ne tikai finansiālo motivāciju, bet arī strādāt ar personālu un motivēt to ar
4. Vadītājiem vairāk vajadzētu izmantot tādu vadības stilu, kur darbinieki ir atbildīgi par to, ko veic, kā arī viņi spēj ietekmēt dažādus lēmumus, bet ne uzņēmuma stratēģiskos mērķus. Pēc autora domām, situācija, kad darbinieki var strādāt patstāvīgi, bez vadītāja skrupulozas kontroles, dodot galvenos norādījumus ir vispozitīvākā, jo tad bez vadītāja klātbūtnes, uzņēmuma darbība neapstāsies.
…
