Добавить работы Отмеченные0
Работа успешно отмечена.

Отмеченные работы

Просмотренные0

Просмотренные работы

Корзина0
Работа успешно добавлена в корзину.

Корзина

Регистрация

интернет библиотека
Atlants.lv библиотека
7,99 € В корзину
Добавить в список желаний
Хочешь дешевле?
Идентификатор:654106
 
Автор:
Оценка:
Опубликованно: 25.05.2012.
Язык: Латышский
Уровень: Университет
Литературный список: 20 единиц
Ссылки: Использованы
Содержание
Nr. Название главы  Стр.
  Anotācijas    3
  Ievads    6
1.  Personāla plānošana    9
1.1.  Personāla struktūra un personāla kustības analīze    11
1.2.  Personāla plānošanas metodes    14
1.3.  Īstermiņa un ilgtermiņa personāla plānošana    15
2.  Personāla atlases veidi un metodes    17
2.1.  Personāla atlases intervija    20
2.2.  Personāla atlases testi    23
3.  Personāla novērtēšana    27
3.1.  Vadītāju novērtēšanas sistēma    27
3.2.  Darbinieku novērtēšanas sistēma    30
4.  Uzņēmuma a/s “X” raksturojums    35
4.1.  A/s “X” attīstības vēsture    35
4.2.  A/s “X” struktūras un vadības hierarhijas raksturojums    37
5.  Uzņēmuma a/s “X” personāla plānošanas un atlases raksturojums    42
6.  Personāla darba organizēšana, vadīšana un kontrole uzņēmumā “X”    44
7.  Personāla izglītošanas mehānisms uzņēmumā “X”    47
8.  Personāla atlases un novērtēšanas sistēmas izveide a/s “X”    50
8.1.  Darbinieku atlases sistēma    50
8.2.  Vadītāju novērtēšanas sistēma    51
  Secinājumi    57
  Priekšlikumi    58
  Izmantotās literatūras un avotu saraksts    59
Фрагмент работы

SECINĀJUMI
1. Lielākajā daļā Latvija uzņēmumu nav plānošanas un vērtēšanas sistēmu, jo vēl nav pārņemta prakse, ka būtu nopietni jāanalizē ne tikai uzņēmuma finansu dati, bet arī ar darbiniekiem saistītie jautājumi. Uzņēmējiem vajadzētu apzināties, ka tieši personāls ir tas, kas rada šīs vērtības, kas veido uzņēmumu.
2. Atlase un plānošana ir dārgs process, bet tas atmaksājas, ja šīs darbības veic profesionāli un regulāri. Plānošana ir kā pārskata forma, lai iezīmētu uzņēmumā valdošās tendences. Augstākā līmeņa vadītāji, ja uzņēmums ir liels ir tālu no realitātes sajūtas, kurā ir darbinieki, tāpēc dažādi personāla pētniecības pasākumi parāda tendences.
3. Vadītājus var novērtēt pēc to izmantotā darba stila, jo tas visciešākajā mērā ietekmē vadāmo darbinieku darba rezultātus, kā arī mikroklimatu uzņēmumā.
4. Neviens no vadības stiliem nav galēji nepareizs vai slikts, tie ir jāvariē atkarībā no tā, kāda veida personāls ir jāvada. Ir saprotams, ka vienāds vadības stils neder zinātniskajai laboratorijai un mākslinieku kopai.
5. Uzņēmums a/s “X” ir perspektīvs, bet vadītāji nopietni nedomā par personāla motivēšanu, kā arī par progresīvu tā darba novērtēšanu.
6. A/s “X” nav noteiktas sistēmas personāla atlasē un personāls galvenokārt tiek novērtēts tikai pēc pārdošanas apjomiem.
7. Netiek vērtēta a/s “X” personāla izaugsme, kaut gan tiek atbalstīta tā izglītošanās, nav īpašas izaugsmes iespējas.
8. Veiktajā pētījumā daudzi aptaujātie respondenti atzina, ka vadītājiem ir jāizvairās no emocionālām izpausmēm darba vietā, kas robežojas ar histēriskumu.
9. Pēc pētījuma datiem ideālam vadītājam ir jāatbilst sekojošām īpašībām un jāizmanto sekojoši vadīšanas paņēmieni: jābūt lieliskiem motivātoriem; stingrība; konkrēti jānosaka tas, ko viņš vēlas sagaidīt no padotā; jāatbalsta iniciatīva; jāmāk organizēt darbiniekus; jāaizstāv savi darbinieki; jāizprot darbinieku vēlmes; izpratne; tālredzība; darba pieredze un zināšanas; daudz strādā; iejūtība; vienmēr gatavs cīnīties par mērķu īstenošanu; emocionālā nosvērtība; aktivitāte; solījumu izpildīšana.. Jāteic, ka minētie aptaujātie darbinieki ar augstu kompetences līmeni savā darbības jomā.


PRIEKŠLIKUMI
1. Atlases beigās, kad ir palikuši vairs tikai pāris pretendenti, kuri būtu vispiemērotākie, tie ir jāintervē vadītājiem, kuru vadībā viņi strādās. Šāda kārtība ir nepieciešama tāpēc, ka jaunajam darbiniekam būs jāstrādā tieši šīs personas pakļautībā, līdz ar to viņš būs atbildīgas par pretendenta apmācību un ievadīšanu jaunajā darbā.
2. A/s “X” vajadzētu izmantot autores izstrādāto darbinieku atlases sistēmu, jo tas ļautu pieņemt darbā profesionālus darbiniekus, kā arī būtu skaidri definēta sistēma pēc kuras tiek atlasīts personāls. Turklāt šīs intervijas atlases veidlapas var izmantot uzņēmuma iekšējās rezerves personāla bāzes veidošanai.
3. Darbinieki ir jāmotivē, ko faktiski nedara gandrīz neviens no pētījumā aptaujāto respondentu vadītājiem, kā arī a/s “X” vadītāji. Vajadzētu izmanto ne tikai finansiālo motivāciju, bet arī strādāt ar personālu un motivēt to ar
4. Vadītājiem vairāk vajadzētu izmantot tādu vadības stilu, kur darbinieki ir atbildīgi par to, ko veic, kā arī viņi spēj ietekmēt dažādus lēmumus, bet ne uzņēmuma stratēģiskos mērķus. Pēc autora domām, situācija, kad darbinieki var strādāt patstāvīgi, bez vadītāja skrupulozas kontroles, dodot galvenos norādījumus ir vispozitīvākā, jo tad bez vadītāja klātbūtnes, uzņēmuma darbība neapstāsies.

Коментарий автора
Комплект работ:
ВЫГОДНО купить комплект экономия −7,48 €
Комплект работ Nr. 1322744
Загрузить больше похожих работ

Atlants

Выбери способ авторизации

Э-почта + пароль

Э-почта + пароль

Неправильный адрес э-почты или пароль!
Войти

Забыл пароль?

Draugiem.pase
Facebook

Не зарегистрировался?

Зарегистрируйся и получи бесплатно!

Для того, чтобы получить бесплатные материалы с сайта Atlants.lv, необходимо зарегистрироваться. Это просто и займет всего несколько секунд.

Если ты уже зарегистрировался, то просто и сможешь скачивать бесплатные материалы.

Отменить Регистрация