Ievads
Pēdējo gadu laikā Latvijas ekonomiskajās norisēs notikušas zināmas izmaiņas, ko daži ekonomikas eksperti raksturo kā ekonomikas krīzi. Straujie ekonomikas attīstības tempi (kā to norāda oficiālā statistika) un nīkuļojošā rūpniecība, salīdzinoši lielais imports un zemais eksporta līmenis, Latvijā ražoto preču salīdzinoši augstā cena un zemā konkurētspēja ārvalstu tirgos – tas viss ir radījis akūtu nepieciešamību palielināt darba ražīgumu, būtiski nepalielinot ražošanas izmaksas. Tas nozīmē, ka nepieciešams motivēt darbiniekus strādāt ražīgāk, kvalitatīvāk, ar lielāku atdevi.
Jebkuras ekonomikas teorijas pamatos ir ietverta doma, ka uzņēmuma ražīgumu un līdz ar to arī peļņu ievērojami ietekmē tas, kā tiek izmantoti uzņēmuma rīcībā esošie resursi, tai skaitā arī cilvēkresursi. Cilvēku resursu vadībai ir stratēģiska loma. Ar frāzi “īstais cilvēks īstajā laikā un īstajā vietā” izteikta lielākā daļa cilvēku resursu vadīšanas būtības. Tomēr, lai to panāktu, jāpievērš īpaša uzmanība tādām darbības jomām kā personāla atlase, uzņēmuma vadības stils, darbinieku motivēšana un cilvēku apmācīšana [12,75].
Problēma nav tikai darba ražīguma celšanā, bet arī kvalificētu darbinieku piesaistīšanā. Kamēr darba tirgū bija vairāk darba ņēmēju nekā vajadzēja, tikmēr darba devējam nebija īpašas nepieciešamības stimulēt darba ņēmējus ar sociālām garantijām un citiem labumiem. Šodien situācija darba tirgū ir kardināli mainījusies, darba ņēmēju trūkst. Tāpēc darba devējs ir spiests domāt, kā piesaistīt darbiniekus. Tās ir tirgus attiecības - jo lielāks būs darba ņēmēju deficīts, jo vairāk darba devējam būs jāpiepūlas, lai tos piesaistītu. Kaut gan - no sabiedrības viedokļa konkurence par kvalificētu speciālistu piesaistīšanu ir pozitīva parādība, jo darba devēji ir spiesti aizvien vairāk domāt par savu tēlu un darba vidi, kā arī apmācības un profesionālas izaugsmes nodrošināšanu darbiniekiem [6].
Motivācijas procesā ir divas puses: viena, kura tiek motivēta, – darbinieks un otra, kura cenšas motivēt, – vadītājs. Ierasti vairāk tiek runāts par to, kā strādāt ar darbinieku, bet šobrīd daudzi uzņēmumi saprot – lai motivētu darbinieku, pašam vadītājam jābūt motivētam un arī jāprot to darīt [2].
Kā norāda I.Ieviņa, “jāatceras, ka darbinieks ir mazākā, bet svarīgākā organizācijas vērtība. Katra darbinieka iemaņas, zināšanas, attieksme un motivācija piešķir jēgu procesiem, kas norisinās organizācijā, ko rada un piedāvā kompānija. Tieši darbinieki spēj radīt individuālu pieeju klientam un īstenot kompānijas stratēģiju klientu apkalpošanas līmenī” [18].
Šī problēma ir aktuāla ne tikai privātajā un ražošanas sektorā, bet arī valsts uzņēmumos, konkrēti – Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūrā (turpmāk tekstā – VSAA), kas nodarbojas ar pakalpojumu sniegšanu iedzīvotājiem un ir valsts budžeta iestāde. Šajā kvalifikācijas darbā analīze tiks veikta, tuvāk izpētot VSAA Liepājas nodaļu, lai noskaidrotu vēl neizmantotās vai nepilnīgi izmantotās darbinieku motivācijas stimulēšanas iespējas.
Lai panāktu lielāku darbinieku atdevi, mazāku kadru mainību, personālvadības zinātne piedāvā visdažādākos darbinieku motivēšanas problēmas risinājumus, ietverot gan materiālo, gan nemateriālo stimulēšanu. Tomēr jāņem vērā, ka VSAA ir valsts iestāde, kas realizē valsts likumdošanā noteiktos sociālās apdrošināšanas pasākumus. Šis īpašais iestādes statuss, salīdzinājumā ar uzņēmumiem vispārīgā izpratnē, pēc autores domām, paredz sekojošas atšķirības:
• fiksēts gada budžets (tai skaitā darbinieku atalgojumam un motivēšanai);
• stingrs budžeta līdzekļu izlietojums tikai paredzētajiem mērķiem;
• VSAA neražo produktu, bet sniedz ar sociālo apdrošināšanu saistītus pakalpojumus (grūti noteikt darbinieku “ražīgumu”);
• VSAA nav konkurējošu iestāžu, līdz ar to, iespējams, klientiem nav iespēju salīdzināt vienas iestādes darbu ar otru (tātad arī klientu vērtējums / apmierinātība ar sniegtā pakalpojuma kvalitāti ir nosacīti, jo nav ar ko salīdzināt).
Šī kvalifikācijas darba ietvaros apskatīti pamatā tie darbinieku motivēšanas paņēmieni, kas neprasa papildus finansu līdzekļus jau esošajiem, bet gan jānoskaidro darbinieku vajadzībām atbilstošākie un jāveic motivēšanas sistēmas reorganizācija, nepalielinot izdevumus attiecīgajās budžeta pozīcijās.
Kvalifikācijas darba tēma: “Personāla motivācijas paaugstināšanas iespējas VSAA Liepājas nodaļā”.
Darba mērķis: Teorētiski apskatīt personāla motivēšanu un praktiski analizēt personāla darbību klientu apkalpošanā VSAA, parādīt personāla motivācijas paaugstināšanas iespējas kvalitatīva klientu apkalpošanas procesa nodrošināšanai.
Pētījuma objekts: motivēšana kā viens no personālvadības aspektiem.
Pētījuma priekšmets: darbinieku motivēšanas iespējas valsts budžeta iestādē.
Darba uzdevumi:
1. Analizēt motivēšanas vispārējos teorētiskos aspektus.
2. Izpētīt motivēšanas iespējas ierobežotu finansiālu līdzekļu apstākļos.
3. Veikt esošās situācijas izpēti darbinieku motivēšanas jomā VSAA Liepājas nodaļā.
4. Izstrādāt un realizēt praktisko pētījumu par potenciāli efektīvākajiem motivēšanas veidiem VSAA Liepājas nodaļā; apkopot rezultātus.
…
